42 истории для менеджера, или Сказки на ночь от Генри Минцберга

Вопрос консультанту:

– Значит, вы помогаете им организоваться?

– Нет, я помогаю им дезорганизоваться.

Организация как корова

Изображение предоставлено Socket Software

Возможно, вам покажется, что в этой истории я хватил через край. Вовсе нет!

Кстати, несколько лет назад в рекламе одной компании, которая выпускает программное обеспечение, появилась такая вот корова. Точнее, схема разделки говяжьей туши[16]. У живой коровы все эти части даже не подозревают о том, что они отдельны друг от друга: они гармонично функционируют. Чего вам больше хочется – чтобы ваша организация функционировала как эта схема разделки туши? Или всё-таки как корова?

Вопрос серьезный. Задумайтесь об этом. У коровы не возникает никаких сложностей с тем, чтобы функционировать как единое целое. Кстати, как и у каждого из нас – я имею в виду нашу физиологию. Так отчего же нам порой бывает так непросто работать сообща? Неужели нам так трудно сорганизоваться? А может, нам как раз мешают подобные схемы?

Я обсуждаю эту корову со слушателями нашей Международной магистерской программы для менеджеров (IMPM). Как-то раз мы проводили в Индии семинары, и вот, пересекая оживленные улицы Бангалора, менеджеры стали участниками еще одной истории, связанной с коровой. Дора Куп, моя коллега по университету Макгилла, впоследствии рассказывала мне: «В первый же день нам сообщили, что переходить дорогу в Индии надо „как корова“. То есть вся группа должна держаться вместе и не совершать неожиданных движений. Мы медленно плелись через улицу, а автомобили нас объезжали. Потом на семинарах студенты не раз прибегали к этому сравнению с коровой [ну и заодно ко второму, про говяжью тушу]».

Вообразите картину: толпа людей, как единое целое, упорно продвигается вперед, невзирая на царящий вокруг хаос. А теперь представьте сотрудников своей организации, которые упорно двигаются к цели, невзирая на царящий вокруг хаос.

Когда мы двигаемся «как корова», мы понимаем, что значит «работать как корова»: идти и работать вместе. За священной коровой лидерства стоит идея сообщественности – я выдумал это слово, чтобы указать лидерству на его место[17].

Сообщественность выше лидерства

Лора и Томас, двое моих внуков; Тедди, их собака, и Тед, поделка бобров[18](фото Сьюзен Минцберг)

При слове «организация» мы первым делом думаем о лидерстве. Вот почему все эти схемы так распространены. Они сообщают нам, кто кем руководит, но умалчивают о том, кто и что делает, как именно и с кем. Почему же мы так зациклены на идее формальной власти? Посмотрите на верхнюю фигуру на следующей странице: это организация. А нижняя фигура – реорганизация.

Заметили разницу? Вот именно. Меняются лишь фамилии в рамках, сама же схема – то, как мы видим организацию, – остается неизменной.

Это организация

Это реорганизация

Так неужели организовать что-то означает быть начальником и раздавать всем указания?

А знаете, почему так популярна реорганизация? Потому что провести ее – пара пустяков. Стоит поменять сотрудников местами – и мир меняется, по крайней мере на бумаге. А теперь вообразите, что было бы, если бы вместо этого люди кочевали из офиса в офис, образуя новые рабочие группы и завязывая деловые контакты.

При слове «лидерство» мы представляем себе отдельную личность, даже если такой человек «вдохновляет» остальных. (Так ли это необходимо?) Зачастую под словом «лидер» мы подразумеваем белого рыцаря на белом коне, который приедет и всех спасет (пусть даже в итоге все окажутся в черной-пречерной дыре). Но если кто-то один – лидер, получается, что остальные – ведомые. Нужен ли нам мир, состоящий из ведомых?

Вспомните солидные организации, которые вызывают у вас восхищение. Готов поспорить: помимо лидерства, в них силен дух сообщественности. Эффективные организации – это сообщества людей, а не совокупность сотрудников.

Как узнать, что в организации присутствует сообщественность? Очень просто: вы почувствуете энергию места, заметите, с какой преданностью и интересом люди относятся к работе. Их не надо формально «вдохновлять»: они и так увлечены своим делом. Они уважают организацию, поскольку она уважает их. И не боятся быть уволенными из-за того, что какой-то там «лидер» не получил ту прибыль, на которую рассчитывал.

Разумеется, лидеры нужны, в особенности для того, чтобы установить сообщественность в новой организации или поддерживать ее в давно функционирующей. Но нам не нужна одержимость лидерством – тем, чтобы выделить какого-то одного человека, словно с него тут всё начинается и им же заканчивается (что, разумеется, не может не сказаться на размере его оклада). Я за лидерство в разумных пределах, вдобавок сопряженное с сообщественностью.

Сетевые структуры – не то же самое, что сообщества