76 моделей коучинга. Опыт McKinsey, Ицхака Адизеса, Эрика Берна и других выдающихся лидеров для превосходных результатов

В-четвертых, люди захотят, чтобы их заслуги были признаны. Постарайтесь обеспечить соответствующую обратную связь не только в конце занятий, но и на всем ее протяжении. Таким образом, важно хвалить своих слушателей не только за результат труда, но и за усилия, которые они приложили. Если люди удовлетворены тем, чего уже достигли, убедите их подумать о том, какими должны быть их следующие шаги.

ВОПРОСЫ К САМОМУ СЕБЕ:

1. Насколько хорошо я знаю своих слушателей?

2. Достаточно ли хорошо я проработал учебные материалы, чтобы они соответствовали их уровню понимания и сложности?

Теория 6 Дуглас Макгрегор: Теория Х и теория Y

Используйте эту теорию, когда хотите определить наиболее эффективную мотивационную тактику.

Изначально теорию Макгрегора применяли, чтобы классифицировать менеджеров. Теория основывается на наборе утверждений, представляющих собой крайности поведения работников.

МЕНЕДЖЕРЫ ТЕОРИИ X ВЕРЯТ, ЧТО БОЛЬШИНСТВО ЛЮДЕЙ:

по возможности будут уклоняться от работы;

нужно будет уговаривать приложить усилия;

не будут целеустремленными;

будут сторониться творческого подхода.

МЕНЕДЖЕРЫ ТЕОРИИ Y ВЕРЯТ, ЧТО БОЛЬШИНСТВО ЛЮДЕЙ:

хотят прилагать усилия;

стремятся взять на себя ответственность;

целеустремленны;

проявляют творческую сторону своего характера.

Вот что мы как коучи должны извлечь из идей Макгрегора:

• Коучи теории X полагаются на принуждение и внешние стимулы, чтобы спровоцировать изменения в поведении. Они уверены, что в их обязанности входит организация коучинга и создание настроя у тех, кто проходит этот коучинг.

• Коучи теории Y полагаются на своих слушателей и верят в их внутреннее желание измениться. Они уверены, что они обязаны создать благоприятный климат, в котором мотивирующие сами себя люди будут совершенствоваться.

При таком понимании важно обратить особое внимание на то, что не все коучи категории X плохие, а коучи категории Y – хорошие. Оба подхода имеют право на существование, если учитывать характер людей, с которыми они работают, и ситуацию, в которой происходит работа над собой.

ПРАКТИКА

Тем не менее не все так радостно: за время коучинга или управления коллективом вам встретятся люди из категории X. Им безразлично обучение, они не хотят меняться (см. теории 26–28). Если вас это шокирует, советую вам обратиться к Элизабет Кюблер-Росс (см. теорию 72). Как только вы преодолеете стадии шока и злобы, вы начинаете торговаться сами с собой, решая, как лучше поступить: принять ситуацию как она есть или пытаться разрешить проблему. Возможно, вам придется проявить твердость и попросить их не приходить на занятия. Либо вы можете вступить с ними в переговоры и предложить им стимул, который даст толчок и запустит их внутреннее желание совершенствоваться. Какой бы способ вы ни выбрали, важно, чтобы за вами стеной стояла ваша организация. Вот несколько моих советов:

1. Коучинг категории X требует приказов, контроля и страха. Ваш стиль работы состоит в донесении до слушателя ваших указаний и последствий, которые наступят, если он этого не сделает (см. теории 14–16).

2. Коучинг категории Y требует сотрудничества и хороших рабочих отношений в коллективе. Ваш стиль работы состоит в предложении способов достижения нужного результата и стимуляции слушателей к движению вперед навстречу самостоятельной работе (см. теории 17–22).

Не стоит полагать, что теория X не заслуживает внимания и нужно применять на практике лишь теорию Y. Возможно, будет полезно перенять черты обоих этих подходов, найти золотую середину. Однако будьте внимательны и последовательны с этим «серединным» подходом, особенно если вы работаете с группой людей. Если вы будете относиться к членам группы по-разному, вас могут обвинить в том, что вы выбираете любимчиков.

ВОПРОСЫ К САМОМУ СЕБЕ:

1. К какой категории – X или Y – я отношусь?

2. Принимает ли мой подход во внимание каждого индивида и ту ситуацию, в которой происходит коучинг?

Теория 7 Фредерик Герцберг: Гигиенические факторы и KITA

Используйте эту теорию, когда хотите понять, какие факторы ведут к удовлетворению и неудовлетворению от работы и как на них можно влиять.