Адизес для лидеров: Все идеи Ицхака Адизеса в диалогах с СЕО ведущих компаний

Адизес: Учредитель строит компанию, которая развивается сообразно его стилю. Это как костюм, сшитый на заказ: когда вы решаете его отдать, он никому не подходит. Можно только надеяться найти человека, который не понимает, какие усилия для этого потребуются. А Марко знал, как тяжело будет влезть в ваш костюм. Он знал, что будет трудно, и не хотел даже пытаться. Я его понимаю.

После того как мы реструктурировали компанию и повысили профессионализм, стало понятно, что практически любой желающий мог бы попробовать себя в вашей роли. Один из принципов методологии Адизеса гласит: когда компанию организовал кто попало, ею могут управлять только гении; если же компанию организовал гений, ею может управлять кто угодно. Организация должна быть такой, чтобы простые люди могли добиваться выдающихся результатов – а не наоборот, когда требуются выдающиеся усилия, чтобы добиться ординарных результатов.

Самое важное – что вы разбили организацию на элементы.

Когда структура становится ясной, устранена завеса неопределенности, тогда люди начинают дышать полной грудью и начинают проявлять лидерские качества. Именно так и получилось в вашей компании. Мы сделали структуру более прозрачной. Вы упомянули, что новая структура была радикальной, принципиально новой. Что в ней было особенно радикальным?

Кадеш: Всё было радикальным. Но самое важное, на мой взгляд, это то, как вы разбили организацию на элементы. Вы выделили подразделения, отвечающие за прибыль; подразделения, отвечающие за поддержку; подразделения, отвечающие за будущее развитие; и подразделения, отвечающие за текущие задачи.

Например, теперь у нас есть четыре подразделения. Одно – стратегическое бизнес-подразделение, которое зарабатывает деньги для компании. Далее, подразделение корпоративного развития. В качестве президента я это подразделение консультирую. Мне бы хотелось, чтобы это подразделение выросло в следующие два-три года, чтобы в компании увеличилось влияние функции предпринимательства (E).

Далее следует производственное подразделение. Оно выполняет функции производства и администрирования (PA). И наконец, подразделение корпоративной поддержки играет типичную роль администратора (A). Выделение подразделений таким образом, чтобы не смешивались функции предпринимательства (E) и администрирования (A), чрезвычайно важно, на мой взгляд. До прочтения вашей книги мы не знали, что административная функция неизбежно убивает предпринимательство. Это действительно так.

Адизес: Чтобы компания была успешной, эффективной и результативной в краткосрочной и долгосрочной перспективе, необходима вспомогательная команда руководителей со взаимодополняющими стилями[15]. Нужен руководитель с предпринимательским стилем, который сотрудничает с руководителем-администратором, который сотрудничает с руководителем-производителем, который сотрудничает с руководителем, который радеет за персонал. Чтобы стили дополняли друг друга, нужно, чтобы этому способствовала структура. Это принцип организационной архитектуры Адизеса.

К сожалению, по моему опыту, большинство руководителей не имеют представления о принципах организационной архитектуры. Они строят организацию вокруг сотрудников, функций или процессов, игнорируя принципы PAEI, которые имеют краеугольное значение для успешной трансформации.

Перейдем к вопросу, что делает вашу компанию особенной. Почему это такое замечательное место для работы? Что движет вашим поведением, вашим стилем и вашими ценностями?

Кадеш: Я считаю, что мое главное достоинство – это моя любовь к людям. Вот и всё. Я люблю людей. Обожаю их. Люди бывают разные. Я уважаю различия. И верю в то, что этот принцип работает в моей компании. Я считаю, что каждый человек может преуспеть в определенном деле, и искусство руководства состоит в том, чтобы найти подходящую роль для каждого сотрудника так, чтобы они были лучшими в своей функции. И если человек с удовольствием выполняет свои обязанности и ему интересны задачи, которые он решает, то и компания получает от этого выгоду. Так что это очень важно для успешного руководства. Когда я собеседую кандидатов на работу в Halcom, я всегда говорю, что их первая задача – найти такую роль в компании, которая им будет больше всего по нраву.

В компании всегда есть чем заняться, и на каких-то направлениях работает достаточно много ресурсов, а на каких-то – недостаточно. Но всегда находится кто-то, кого заинтересует непочатое дело, и это очень хорошо для компании. По моему личному мнению, это очень важный момент.

Успех зависит от усилий всей преданной делу команды.