Академия для шефа

Существуют три базовых мотива поведения: стремление к хорошим отношениям, к власти и достижениям. Соответственно каждому можно выделить людей:

● власти (власть — это территория, на которой человек имеет право управлять);

● успеха (успех — это достижение, т. е. какой–то результат);

● славы (слава — это потребность человека в том, чтобы его любили).

Человек власти или Главный. Огромная беда для компании, если коммерц — человек власти. Он приводит фирму к успехам, но только для того, чтобы получить максимальный объем власти. Достигая результатов, и, благодаря им, Главный вторгается в зону чужих компетенций, захватывая себе все больше полномочий. Причем достижения для властолюбца не первичны. Он стремится к власти, ради нее самой, ради возможности заявить: «Как я сказал, так и будет».

Поначалу такие персонажи воспринимается в компаниях за благо. Как же, наконец, появилась «твердая рука», ответственный и инициативный человек, который за все берется, все тянет, все успевает и готов делать еще больше. Директор волей–неволей вовлекается в игру «ты мне — я тебе», и разменивает властные полномочия на порционный результат. Но приходит время, и ченч делать уже нечем. Главный сам ставит своему подразделению задачи, сам разрабатывает систему мотивации, сам определяет алгоритм отношений с другими подразделениями. Он все делает сам и однажды директор обнаруживает, что все ресурсы бизнеса находятся в чужих руках. И задумывается о возможных последствиях.

Человек власти увлечен процессом. Для него результат — лишь средство

Дежурный сюжет таков: Главный требует очередную порцию власти — шеф сопротивляется — Главный пишет завление об уходе и покидает фирму, прихватив часть основных средств, лучших клиентов и команду спецов. А вскоре на рынке возникает новая компания.

Но и без драматических коллизий, у этой истории не очень хороший финал. Собрав «под себя» всю власть в компании, наш герой теряет цель для следующей экспансии и переходит к администрированию: принимает людей на работу, следит за трудовой дисциплиной, т. е. занимается процессуальными вещами, постепенно превращаясь в огромного управленческого спрута. Это, безусловно, улучшает результативность, но очень опосредованно.

Властнолюбивый руководитель приводит фирму к успехам для того, чтобы получить максимальный объем полномочий

Человек достижений или Лучший. Основными мотиваторами человека, ориентированного на результат, являются постулаты:

● лучше других;

● лучше себя вчерашего;

● уникальность;

● долговременный интерес;

● лояльность к конструктивной критике.

А также лозунг «ничего личного — только бизнес».

Лучший — это оптимальный руководительт для ОП, так как его внутренний вектор ориентирован на конкретный результат и работает независимо от воли и желания своего владельца.

Если директор ставит перед компанией большие задачи, то достиженец в кресле коммерца — это оптимальное решение. Такому человеку не нужна власть и слава. Его влекут цели, знания, новые поприща для свершений. А поскольку ОП — департамент, работающий на конкретную измеряемую временем и деньгами цель, и профессиональный уровень здесь определяется результатом, Лучший на позиции комерца может удовлетворить свою главную потребность: максмально полно проявить себя и получить, таким образом, удовольствие от жизни.

Человек отношений или Хороший. Людей отношений называют причастниками, так как для них важно не процесс, не результат, а непосредственное участие. Это самая долгосрочная программа в сознании человека. От достижений и власти со временем устаешь, от имиджа «хороший человек» — никогда.

Цели причастников:

● приоретение друзей;

● сохраение друзей;

● отношения в группе;

● социальные события.

Хорош ли причастник в роли руководителя коммерческого подразделения? Да, если, желая сохранить благосклонность начальства, может наладить работу отдела. Нет, если в угоду миру в подразделении не сумеет поставить всех на место. Впрочем, причастники редко удерживаются на позициях коммерцев. Слишком мало в этой работе мира, и слишком много войны.

Человек интереса или Любопытный. Четвертый мотив, редко упоминаемый в мотивационном менеджменте, это интерес. Он почти не имеет отношения к созданию материальных ценностей и присущ малому количеству людей (1–2 % от общего числа). Однако именно интерес выводит на кадровый рынок очень интересную формацию исследователей, ученых, авантюристов и новаторов от менеджмнта. Они честно служат. И совершают трудовые подвиги, ради

● самоутверждения;

● остроты ощущений;

● развлечения — чтобы занять себя, они упоенно «играют» в бизнес.

По большому счету это абсолютно не управляемый контингент, по своей природе не лояльный к каким–либо социальным ценностям: бренду, идее, корпоративной культуре, даже деньгам. Основной их недостаток — легкость с которой специалисты меняет одну компанию на другую.

Лирическое отступление