Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей

Участие компании в социально значимой деятельности вполне можно рассматривать как существенный признак ее зрелости и благополучия (и финансового, и этического, и организационного). Иногда это становится и следованием моде, неким must have, и элементом PR, и обязательным пунктом «показательной программы выступлений». Но в большинстве случаев это все-таки не просчитанная игра на публику, а искренняя, тяжелая и очень нужная обществу работа, которую все чаще и чаще инициируют, организуют и берут на себя рядовые сотрудники.

Если смотреть на тенденции последнего десятилетия, то можно отметить, что это явление стало по-настоящему массовым (буквально каждая компания имеет тот или иной опыт социальной активности), сами проекты очень разнообразны и многие из них имеют высокую общественную значимость.

Проявляется и такая характеристика, как адресность помощи – компании стараются не просто перечислить свои средства в некие благотворительные фонды, а направить их на решение какой-то определенной проблемы. И все чаще такая работа строится на инициативе и личной заинтересованности сотрудников, компания же занимает позицию помощника, фасилитатора и равного партнера в социально значимом проекте.

На формирование, продвижение и укрепление HR-бренда в данном случае влияют два фактора.

1. Позитивное влияние результатов благотворительной деятельности на имидж компании и на EVP, которое она готова сделать сотрудникам и соискателям.

2. Возрастание лояльности и вовлеченности персонала за счет его участия в серьезных, личностно и общественно значимых мероприятиях, а также за счет реализации специальных программ, ориентированных именно на сотрудников.

«Можно по-разному трактовать социальную ответственность, спорить о влиянии организации на общество, о социальной ответственности перед сотрудниками, – комментирует Николай Павлович Цибульский, заместитель начальника департамента по работе с персоналом ОСАО «РОССИЯ». – Ключевым в этой полемике является человеческий фактор, осознание и оценка работниками своих действий или бездействия, потому что только из внутренней социальной ответственности вырастает корпоративная.

Наша компания столкнулась с похожей проблематикой в ситуации смены команды, прихода новых людей, формирования новых правил и стандартов. Каждый должен был выбрать тот лимит ответственности, который в силах на себя взвалить без ущерба для своих должностных обязанностей. Руководству в свою очередь предстояло делегировать эту ответственность персоналу, не бояться ее. Распределение зависит и от правильной мотивации сотрудников, их лояльности к работодателю – это формирует здоровую атмосферу в коллективе, позволяет работникам вежливо и открыто общаться с клиентами, брать на себя ответственность за результаты деятельности.

Очень важно тщательно подбирать людей, которые готовы начинать изменения с себя. Мир сейчас очень динамичен, он не стоит на месте, и лишь четкое целеполагание и ответственность помогают добиваться хороших результатов и привлекать к работе качественный персонал».

Можно выделить два основных направления подобной работы (разделение условно, так как эти направления не являются взаимоисключающими).

• Реализация специальных программ и мероприятий, направленных на улучшение качества жизни сотрудников. Это могут быть спортивные программы, мероприятия по укреплению и поддержанию здоровья, специальные проекты для детей работников, организация общекорпоративных праздников и т. д.