Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей

Отвечайте на комментарии, если вам есть что сказать. Простая благодарность тоже окажется полезной: будет понятно, что вы всегда готовы общаться по поводу адекватных замечаний, конструктивных отзывов. А вот негативные эмоциональные всплески обходите стороной – по понятным причинам.

Как предупредить появление негативных комментариев

Если в компании есть возможность высказать обратную связь анонимно и безопасно, то многие болезненные вопросы могут быть решены до того, как они утекут в интернет. Работодатели создают отдельные разделы в интранетах, где можно оставить анонимный комментарий, отправить письмо конкретному руководителю, обсудить проблему. Важно, чтобы этот раздел был не только формальной отдушиной, но и вел к реальным действиям: ответ на негативные отзывы здесь еще важнее, чем во внешних источниках, ведь речь идет о текущих сотрудниках и их проблемах.

Еще один важный момент – увольнение сотрудника. То, как и по каким причинам оно происходит, повлияет на эмоции, с которыми человек покинет компанию.

Однако все усилия бессмысленны, если вы боретесь не с реальными проблемами, а только с отзывами в интернете. Форумы и антиджоб-порталы – хороший источник информации, который помогает выявить сильные и слабые стороны компании-работодателя. Такой мониторинг – трудоемкая и затратная по времени процедура, но важная для компании: неважно, что мы говорим о себе, если соискатели считают иначе.

Регулярный мониторинг позволит держать руку на пульсе, отслеживать соискательские настроения. Если же в компании нет своих ресурсов для регулярного мониторинга, то всегда можно обратиться к подрядчикам. Консалтинговый центр HeadHunter имеет большой опыт в проведении аудита бренда работодателя с помощью разных инструментов. И мониторинг интернет-ресурсов – один из них.

Жанна Аксенова, редактор HeadHunter

Что такое корпоративная культура

Чем отличаются компании, которые используют одни и те же технологии, создают схожие продукты и привлекают в штат похожих специалистов? Интерьерами офисов, широтой или, наоборот, компактностью предлагаемого социального пакета? На самом деле, как правило, главное отличие кроется в корпоративной культуре.

Представьте: руководитель отдела, вернувшись с планерки, эмоционально выругался матом в присутствии сотрудников. Тимлид в присутствии новичка складывает в сумку пачку молока из холодильника – компания этого даже не заметит, зато в магазин заходить не придется. Генеральный директор утвердил премии на десятилетие работы компании: и дворник, и главный бухгалтер получили одинаковую сумму, как первые принятые сотрудники. Эти примеры отлично демонстрируют, как в разных компаниях относятся к сотрудникам, что такое собственность компании, что ценит руководитель – лояльность или результативность.

Корпоративная культура – это нормы и образцы поведения, которые определяют деятельность всех сотрудников компании и отношения между ними. Более кратко этот свод негласных правил можно описать фразой: «У них так принято».

Зачастую эти правила не прописаны в корпоративных документах, но уже через месяц работы новый сотрудник так или иначе «считывает» негласные нормы и начинает действовать, используя их. А в чем еще заключаются особенности культуры?

Корпоративная культура ест стратегию на завтрак

Какие бы амбициозные планы ни ставила перед собой компания, насколько ни были бы глобальны ее цели, все прожекты останутся лишь красивыми презентациями, если они не учитывают особенностей корпоративной культуры. Отсюда известное выражение «Корпоративная культура ест стратегию на завтрак», которое приписывают известному теоретику менеджмента Питеру Друкеру: если стратегия противоречит сложившимся в компании традициям, корпоративная культура ее победит.

В формировании культуры и ее трансляции участвуют лидер и его ближайшее окружение

И частый запрос к директору по персоналу «А сформируйте нам правильную корпоративную культуру» – абсолютно ошибочен в своей постановке. Простой пример: если генеральный директор приезжает в офис к 11–12 часам, то никакими приказами и объяснительными он не заставит команду быть в офисе в 9:00.

Изменение культуры начинается с дел, а не лозунгов