Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей

В 2013 году IBM провела опрос[68] международных компаний и исследовала влияние обучения сотрудников на их развитие. Результаты были впечатляющими. В компаниях с самой высокой производительностью труда 84 % сотрудников получали необходимое им обучение. В компаниях с самой низкой производительностью только 16 % сотрудников получали новые навыки на курсах и тренингах. Вместе с сервисом «Академия для бизнеса»[69] мы собрали семь полезных советов для тех, кто хочет сделать систему обучения эффективнее.

1. Обменивайтесь опытом

Чем более разнообразные формы обучения доступны сотрудникам, тем больше вероятность, что они их заинтересуют. Тренинги, библиотека онлайн-курсов, изучение языков, библиотека с полезной литературой в офисе – каждый человек должен найти для себя что-то интересное.

Но без взаимодействия и обмена опытом система обучения будет неполной. Если в офисе есть полка с книгами, создайте в интранете страничку с рецензиями на них. Если сотрудники посетили конференцию, пусть поделятся тем, что интересного они узнали.

Пройденные курсы хорошо обсуждать внутри отделов и предлагать использовать новые знания в работе. Привлекайте к этим мероприятиям руководителей, чтобы повысить вовлеченность сотрудников.

2. Привлекайте к обучению лидеров

Пример руководителя – одна из лучших мотиваций. Лидеры являются носителями корпоративной культуры и ценностей организации. Если среди ценностей есть обучение, то даже «обязаловка» воспринимается иначе.

В зависимости от целей образ лидера может быть разным. Рассказывайте о выступлениях и мастер-классах, которые проводят руководители внутри компании и на внешнем рынке. Привлекайте их к обсуждениям книг и курсов, предлагайте делиться знаниями с новичками, если хотите показать, что отношения в компании «горизонтальные», а не «вертикальные». Это повысит авторитет лидера и обозначит актуальные для компании темы.

3. Создавайте необходимость учиться

Цель обучения должна быть понятной для сотрудников, озвученной руководителем и применимой к ежедневной работе. Обучение ради обучения нужно ограниченному количеству людей. Возможность работать лучше и эффективнее – ценность для большинства.

• Свяжите обучение с практикой. Курсы по новому языку программирования могут проходить во время развития проекта, написанного полностью на этом языке.

• Поставьте KPI, связанные с полученными навыками и компетенциями. Например, KPI по уменьшению количества скидок, предоставляемых клиентам, после курса об успешных денежных переговорах.

• Говорите о необходимости меняться, стремиться к новому на уровне топ-менеджмента: ставьте бизнес-цели, которые требуют новых знаний.

4. Дайте сотрудникам выбор

Одни компании выделяют сотрудникам сумму, которую можно потратить только на обучение. Другие заботятся о том, чтобы обучение было максимально разнообразным: живые лекции дополняли онлайн-курсы, а по итогам проходило бурное обсуждение темы. Третьи обучают не только рабочим навыкам и компетенциям, но и заботятся о личностном развитии, здоровье и даже планировании личных финансов сотрудника. Главное – чтобы на эти курсы хватало времени, а их качество не вызывало сомнений.

5. Пусть обучение станет традицией

Когда обучение становится частью корпоративной культуры, в него вовлечены все лояльные сотрудники компании. Оно становится традицией. Для этого нужны и обмен опытом, и участие руководителей, и успешный опыт обучения.

Чтобы привить традицию, нужно время. Как и в любой культуре, заимствованные практики со временем меняются, трансформируются в удобную и естественную для данной культуры форму. Поэтому, планируя новые виды активности, оцените, смогут ли они прижиться в вашей компании.

6. Награждайте, но не деньгами

Большинство руководителей сходится на том, что если в обучении присутствует денежная мотивация, то она рассчитывается только по результатам применения знаний на практике. Иначе целью сотрудника станут хорошие отметки, а не новые рабочие навыки.

Поощрять обучение нужно: рассказывать о лучших, вручать сертификаты, записывать в кадровый резерв, предлагать новые возможности для учебы. А возможность заработать должна оставаться для всех, кто хорошо выполняет рабочие задачи.

7. Обучайте тех, кому это интересно

Стремление к развитию и способность к обучению – факторы, по которым компании отсеивают кандидатов при подборе. Тот, кто легко схватывает знания, быстро входит в рабочий ритм и легко перестраивается, если условия меняются.

Но есть и другой тип сотрудников. Им не интересно обучение – вообще или в конкретный момент времени. Если не работает ни пример коллег, ни возможность улучшить свои рабочие результаты, тратить деньги и усилия компании не имеет смысла. Пусть обучение останется ценностью, доступной избранным.

Жанна Аксенова, редактор HeadHunter