Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

3. О положительном решении сообщайте сразу, но не давайте ложных надежд. С позитивной обратной связью переборщить сложно, но все-таки можно, поэтому формулируйте свое решение максимально четко. Произносите только то, что в реальности произошло: «Первый этап прошел вполне успешно, переходим дальше…» Ведь даже если кандидат всем безумно понравился и с вероятностью 99 % будет нанят, остается 1 % вероятности, что завтра на интервью придет соискатель, который понравится еще больше. Либо поменяется что-то еще. Тем временем обрадованный кандидат может, к примеру, перестать искать работу или вовсе пойдет увольняться, и последующий отказ ударит по нему особенно сильно. На моей памяти был такой случай: клиент опрометчиво поинтересовался возможным сроком выхода кандидата на работу, а тот счел это предложением о работе и уволился. Клиент предпочел другого кандидата, а с этим наша компания долго объяснялась в суде. Успешно для нас, но я всерьез и надолго осталась на стороне кандидата. Поэтому как бы вы ни были уверены в положительном исходе, при отсутствии окончательного решения не давайте кандидату понять, что дело в шляпе. Сообщите, что интервью прошло успешно и он переходит на следующий этап отбора. Делать это можно прямо в день интервью, кроме тех случаев, когда компания сильнее заинтересована в кандидате, чем он в ней. Тогда можно немного подождать, а в формулировках быть сдержаннее.

Кто должен давать обратную связь

Когда поиск ведется с привлечением агентства, обратную связь кандидатам всегда дает консультант (если, конечно, иное не прописано в условиях договора). В отсутствие агентства обратная связь будет задачей менеджера по персоналу. Звонок нанимающего менеджера кандидату уместен только в том случае, если носит мотивационный характер (при поиске сотрудников на высокие позиции клиент, как правило, общается с ними на равных, и между ними вполне может существовать договоренность типа: «Ну вы подумайте, завтра созвонимся»).

Слово кандидатам

Обратная связь по результатам интервью с работодателем

Позвонил ли вам рекрутер, чтобы получить обратную связь по результатам встречи?

Оцените степень вовлеченности рекрутера в обсуждение результатов интервью

Сложности отказа

С сообщением позитивной обратной связи проблемы возникают редко, хотя и такое бывает. Например, я прекрасно помню молодого инженера, который, получив слишком уж бурное одобрение после интервью с непосредственным руководителем, счел, что он уже в команде, и начал обращаться к генеральному директору на «ты», чем в итоге лишил себя предложения о работе. И все-таки отказ – куда более благодатная почва для конфликтов и неоднозначных ситуаций. На отказ все реагируют по-разному и, к сожалению, далеко не всегда адекватно. Самый распространенный случай – требование объяснить причину. В сущности, ничего плохого в таком желании нет, оно абсолютно легитимно, а для западных компаний – еще и привычно (работавший в них человек, скорее всего, облечет свою просьбу рассказать, почему он не подошел, в фразу вроде «Мне это нужно для развития»). И если у вас есть явная причина для отказа, обязательно ее сообщите. Но предварительно удостоверьтесь, что соблюдены следующие пять условий:

1. Причина законна. Думаю, вы и без меня в курсе, что отказывать в работе по возрастным, гендерным, расовым и прочим дискриминационным соображениям запрещено, и упоминать такие причины в письменной форме наверняка не станете. Но и в устной беседе говорить об этом не стоит, даже если вами движет симпатия к кандидату. Консультант или рекрутер, который по секрету сообщает соискателю, что дело в каких-то неправомерных, на его взгляд, заморочках нанимающего менеджера («Он терпеть не может геев», «Она не хочет работать в женском коллективе»), наносит удар не только по репутации клиента и компании, но и по своей собственной. Кроме того, с диктофонной записью такого разговора кандидат может совершенно спокойно отправиться в суд, и проблема станет куда серьезнее.