Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

Как-то раз мы искали управляющих на ряд крупных строительных объектов. Клиент был очень контактен, мы много раз встречались и проговаривали мельчайшие нюансы задачи. Все было совершенно понятно. Опыт в строительстве был обязательным требованием. У нас не было ни малейших сомнений в том, что это требование обоснованно. Мы довольно быстро подобрали прекрасных менеджеров в соответствии со всеми запросами клиента, но очень скоро они все были уволены – еще до окончания испытательного срока. Нужно было начинать работу заново. И вновь клиент выдвигал ровно те же требования, что и в первый раз. Принять их означало бы повторить ту же ошибку, поэтому мы решили поинтересоваться, есть ли на аналогичной позиции хоть один человек, который выполняет эту работу успешно. Такой человек был – лингвист по образованию, без какого бы то ни было опыта в строительстве (он пришел на эту должность из переводчиков, на тот момент искать подходящего специалиста было некогда, и нужен был хоть кто-то). Когда мы начали выяснять, в чем же причина успеха этого менеджера, клиент сказал, что он потрясающе пишет письма. Переписка с государственными инстанциями была, как оказалось, самой важной частью работы. Вникать же в нюансы строительства человеку на этой должности было совершенно незачем. Найденные нами кандидаты были в первую очередь именно строителями, и ни у одного из них коммуникация (тем более письменная) не была сильной стороной.

В этом случае ошибку мы не отследили даже на этапе калибровки – слишком уж клиент был уверен в своей правоте. Чтобы не допускать подобных ситуаций, достаточно не лениться и при калибровке перепроверять абсолютно все, включая железобетонные требования клиента.

Заново ищем баланс

Даже если бизнес-задача сформулирована верно, не исключено, что ее «перевод» на язык требований оказался немного неточным. Иными словами – позиция плохо сбалансирована. Чтобы устранить эту проблему, особенно важно участие в калибровке и клиента, и рекрутера, и консультанта. Каждый из них должен выступить в качестве адвоката своей зоны ответственности. Клиент защищает бизнес-задачу (профессиональные качества кандидата), рекрутер – ценности компании (личные качества и мотивацию соискателя), консультант – реальную ситуацию на рынке (существуют ли вообще кандидаты, которые соответствуют всем пожеланиям клиента и рекрутера). В процессе обсуждения нереалистичные требования должны отсеяться или хотя бы видоизмениться. Иногда можно пожертвовать, к примеру, наличием у кандидата какого-то навыка и нанять человека с перспективой обучения, но с высокой мотивацией и за меньшие деньги. Или наоборот – пожертвовать мотивацией и стабильностью кандидата в том случае, если он нужен для выполнения сложного, но краткосрочного проекта.

Устраняем проблемы интервью

Иногда принять решение и выбрать финалиста не получается потому, что на интервью у кандидатов просто ничего не выяснили. Чаще всего вина тут лежит на нанимающем менеджере – он редко обладает навыками рекрутмента такого уровня, чтобы провести встречу безупречно. Если же вдобавок клиент отказывается от помощи в проведении интервью, ошибки неминуемы. На этапе калибровки очень важно проанализировать, как проходили собеседования, выявить ошибки и договориться о новом, более грамотном формате.

Если вы консультант

Указать клиенту на ошибки в проведении интервью – ваша и только ваша задача, поскольку для внутреннего рекрутера это может быть проблематично как минимум по субординационным причинам. Не бойтесь потерять клиента, бойтесь оказать ему медвежью услугу. Вы же, выступая в роли внешнего эксперта, можете дать объективный взгляд со стороны, который клиент (при адекватной аргументации) спокойно примет.