Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR

Если вы рекрутер или консультант

Притормаживать клиента, если вы понимаете, что решение принимается слишком поспешно – ваша задача. Среди нанимающих менеджеров часто встречаются люди увлекающиеся, склонные очаровываться человеком при первом знакомстве и принимать эмоциональные решения. И если в основной работе эти черты могут играть им только на руку, то в подборе персонала так действовать не годится. Иногда мне приходится подолгу «антипродавать» найденного кандидата, чтобы убедить клиента тщательнее все взвесить, встретиться с соискателем еще раз или пообщаться с другими претендентами на место. Да, на первый взгляд такой подход кажется неразумным – зачем усложнять себе жизнь? Но на самом деле таким образом я лишь выигрываю: снижаю риск того, что финалист уволится на третий день работы и придется начинать поиск заново.

Чаще всего слишком быстрые решения о найме принимаются в небольших компаниях, которым потребовался сотрудник с узким или необычным функционалом. Как правило, вакансия просто размещается в открытом доступе. Откликов на нее приходит немного (а подходящих и вовсе может не быть). Вакансия висит в Интернете несколько месяцев, и когда на нее вдруг откликается соискатель с резюме, хотя бы приблизительно соответствующим требованиям, его моментально нанимают. Корень проблемы здесь даже не в поспешном решении, а в незнании технологии поиска. Если необычный сотрудник действительно нужен и компания решает обратиться к агентству, которое быстро находит и показывает клиенту первого кандидата, реакция обычно бывает такой же: срочно нанимать! При этом работодатель, измученный ожиданием, готов закрыть глаза на любые недостатки соискателя. Он уверен, что найти даже несовершенного кандидата – исключительное везение. Задача консультанта в этом случае – убедить клиента встретиться еще с несколькими соискателями, что порой бывает непросто.

Я не раз сталкивалась с желанием нанять кандидата немедленно, когда речь шла о продажниках с клиентской базой. Компания, заинтересованная в новых клиентах, готова взять на работу даже не человека, а его базу. При этом работодатель закрывает глаза на несоответствие опыта и навыков кандидата изначально выдвинутым требованиям.

Не так давно в моей практике был случай, когда из-за пресловутой базы, указанной в резюме, на работу чуть было не приняли кандидата, который не просто не имел подходящего опыта, но и не привел бы ни одного клиента. На предыдущем месте работы у него был один крупный клиент, приведенный собственником компании. Кандидат администрировал его заказы и, конечно же, не смог бы увести его за собой на новое место. Выяснить это удалось лишь после сбора рекомендаций, на что клиент изначально не хотел тратить время.

Или другой пример. Одна среднеазиатская компания открыла в Москве дополнительный офис. Она успешна в своем домашнем регионе, потому и в столице ожидала незамедлительного успеха. Информации о рынке у компании не было, собирать и платить за аналитику никто нужным не посчитал. Решили, что обойдутся, наняв директора по продажам, который знает все тонкости. Компания рассчитывала таким образом сэкономить. Мы позвонили нескольким московским экспертам рынка, отправили им презентацию компании и получили неутешительную обратную связь. Технологии устаревшие, продукция неконкурентна, продавать ее на местном рынке малоперспективно. Мы отказались сотрудничать, и клиент отправился на поиски более сговорчивого агентства. Мы могли бы найти им амбициозного директора по продажам, который начал бы агрессивно осваивать рынок, но спустя год или даже меньше он занялся бы поисками новой работы из-за низких результатов.