Анализ и совершенствование системы управления персоналом

Важную роль в развитии методологии управления персоналом государственных служб сыграли фундаментальные труды немецкого социолога М. Вебера (1884–1920) и представленная им теория бюрократического управления. Им были выделены принципы, составляющие эффективный метод управления кадрами государственных организаций. Предложенный метод, имеет актуальность, и в настоящее время. В принципах бюрократии М.Вебер выделил общие схожие черты, присущие современным административным системам:

чёткую фиксацию формальных должностных обязанностей каждого работника;

соблюдение иерархии;

единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления;

объективность в управлении на основе безукоризненного соблюдения формальных установленных правил и единых регламентов;

жёсткий отбор кандидатов на замещение вакантных должностей по профессиональным и нравственным требованиям;

обязательную аттестацию кадров для оценки компетенции государственных служащих и для принятия решения о продвижении их на вышестоящие должности.

Концепции «школы человеческих отношений» стали применять с 1930–х гг. Авторами являются Э. Мэйо, Л.Р. Ликарт и многие другие. В данных теориях люди стремятся к тому, что они нужны организации, хотят быть признанными, причастными к процессам развития организации. Основными задачами руководства являлись – создание оптимальных условий, при которых каждый работник осознавал себя полезным, с определённой свободой и самостоятельностью, которого привлекают к несложным производственным вопросам организации, тем самым формируя у персонала чувства собственной значимости.

Малые группы, с точки зрения Честера И. Бернарда, укрепляют социальную структуру организации и повышают производительность в сплочённом коллективе, так как имеют возможность взаимодействия в процессе работы. Мери Паркер Фоллетт в своих трудах (1918–1920гг) поднимала вопрос влияния благоприятного микроклимата в коллективе на рост эффективности. Философия

«школы человеческих отношений» заключалась в то, что каждую промышленную организацию рассматривать как обусловленную «социальную систему» которая подчиняется не только экономическим, но и социальным законам. Тем самым и людей в организации рассматривать как членов социальной системы. Отношения, лишённые формализма, в процессе производства были признаны весомой организационной силой, которая способна либо игнорировать команды менеджера, либо содействовать «осуществлению» планов в жизнь. Исходя из этого, функции руководителя подразделяли на экономические и социальные:

экономические – извлечение максимальной прибыли;

социальные – создание стабильно и эффективно работающего коллектива.

Исследователями теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф.Герцберг, Д. Макгрегор и многие другие. Характерными отличиями теории «человеческих ресурсов» от концепции управления кадрами и персоналом, лежащих в основе «школ научного управления» и «школы человеческих отношений» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечение рабочей силы, поддержанием её в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей индивида.

Модель по А. Маслоу основывается на следующих постулатах: всецело поведение человека определяется его нуждами.

Потребности человека могут быть разбиты на группы:

физиологические потребности;

потребности в безопасности;

потребность в любви;

потребность в уважении;

эстетические потребности;

потребности в самоактуализации.

Потребности человека могут быть проранжированы по приоритету их удовлетворения (рисунок 1.1,1.2)

Рисунок 1.1– Пирамида потребности А. Маслоу

Рисунок 1.2 – Пирамида потребностей по А. Маслоу по уровням потребности

Ф.Герцберг, Д. Макгрегор и Р. Лайкерт исследовали вопросы социального взаимодействия персонала, мотивации, власти и лидерства, организационной структуры, и т.д. Развитие именно таких подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции называемой –

«управление человеческими ресурсами». Цель такой функции – повышение благосостояния сотрудников и максимизация личных вкладов в эффективную работу организации.

Американский менеджмент отличается:

организацией жёсткой системы руководства;

тщательным отбором персонала, направленный на узкую специализацию;

продвижение иерархии руководящего состава по вертикали;

стремление к формализации отношений;

возложением персональной ответственности на каждого сотрудника.

Европейская модель управления персоналом незначительно отличается от американской модели, так как имеют схожесть культур, обмен достижениями осуществляется с наименьшими трудностями.

В Европейской модели управления выделяют 3 важных требования:

позитивный настрой руководства, проявляющийся в установке на успех, благожелательном отношении к подчинённым, интересу к делу;

правильно заданный тон (условия коммуникации);

выбор темпа влияния на успешную мотивацию, который зависит от памяти в ассоциативном состоянии, когда работник готов желать, формировать, чувствовать и влиять.