Анализ и совершенствование системы управления персоналом

Исследования разных систем управления персоналом привлекают к себе внимание, так как показывают, что организации подверженные модернизации, используют такое управление персоналом, которое:

Требует повышения квалификации в связи с развитием потенциала сотрудника;

Привлечения и удержание эффективных сотрудников;

Высокая заработная плата;

Планирование и развитие карьерного роста сотрудника;

Поощрение и поддержка персонала, что даст высокие результаты;

Обмен информацией, который необходим       для достижения высоких организационных результатов;

Содействовать инициативе и независимости, ответственности сотрудника;

Обеспечение баланса личных интересов и интересов организации.

Каждая      организация определяет свой стиль управления и принимает собственные меры для реализации инновационной политики на практике.

1.2 Специфика управления персоналом в образовательной организации

Специфика управления образовательной организацией обуславливает необходимое сочетание традиционных подходов к управлению персоналом, так и специальных, которые поясняются педагогическими функциями (учить, воспитывать, подавать образцовый пример собственного поведения и проч.) и влияющими на характеристику и поведение его членов.

Таким образом, руководитель образовательной организации в своей работе должен учесть особенности педагогического труда и его воздействие на сознание и поведение сотрудников.

В настоящее время в теории и практике управления в современной образовательной организации идёт пересмотр цели образования, миссии и функции и др. На первое место выходит вопрос качества образования, которое состоит в обеспечении условий.

Для того, чтобы управление педагогическим персоналом образовательной организации было результативным, необходимо обеспечить ряд оптимальных условий. А для этого необходимо выстроить модель коммуникации различных специалистов и служб внутри образовательного учреждения, сформированную систему, с выстроенным ориентиром на личность.

Такая модель управления содержит в себе 3 позиции:

– организационно–содержательный компонент (цель, как системообразующий фактор, являющаяся основанием для планирования деятельности и устанавливающий организационные формы, основное содержание деятельности, объекты управления, средства и методы выполнения мероприятий, контроль и оценка результатов (показателей эффективности), коррекция педагогического процесса);

– технологический компонент (формы, методы, стиль управления, оптимальные условия, система работы с персоналом);

– профессионально–кадровый (специфичные цели, конкретизирующие коллективные цели применительно к руководителям и подчинённым;

Формирование личных и профессиональных потребностей, самооценка профессиональных качеств и притязаний управленцев.

Система управления персоналом в образовательной организации, направлена на создание условий для реализации социального заказа государства, связанного с воспитанием современной модели выпускника образовательного учреждения, т.е. образованного, высоконравственного, способного к самостоятельным решениям и сотрудничеству, обладающего чувством ответственности.

Одной из главных задач для руководителя образовательной организации стоит в формирование целеустремлённого трудового коллектива и администрации, который можно было бы охарактеризовать как "команда единомышленников".

«Команда единомышленников» определяться тем, что:

каждый работник имеет единое представление о миссии, цели, задачах;

все работники учреждения ведут свою профессиональную деятельность в единой системе организационных ценностей.

Для эффективного выполнения организационных задач, необходимо сопровождение всех процессов формирования команды, которое состоит из:

1. Этап постановки целей перед членами коллектива.

На этом этапе важно добиться единого восприятия системы организационных целей, минимизировать несогласованность целей. Для координирования используются следующие методы: общее собрание работников, заседания творческих групп, «деловые» беседы с руководством, педагогические советы, консилиумы и т.д.

2. Этап социально–психологической подстройки членов коллектива друг к другу, борьба статусов.

Этап распределения ролей. Для этого в группе определяется неформальный лидер, активно осуществляющий явные и скрытые манипуляции членами коллектива. Необходимо сократить риски распределения ролей в группе, для этого предпринять следующие действия: регулярный мониторинг социально–психологического настроя в коллективе, административное распределение задач (на случай, затягивания процесса), контроль за выполнением поручений.

3. Этап нормирования.