Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала

Приведу пример. Будучи директором по персоналу транспортной компании, я получила в работу вакансию «начальник отдела безопасности дорожного движения». Заказчик вакансии – собственник компании – видел на этой должности человека с абсолютно релевантным опытом, желательно имеющего военное прошлое, достаточно авторитарного. В поисках желанного для собственника кандидата я обратила внимание на резюме, которое не вполне соответствовало требованиям вакансии. Кандидат большую часть своей профессиональной деятельности занимался юриспруденцией и только на последнем месте работы (около двух лет) занимал должность руководителя отдела БДД. При этом в резюме, в строке «Желаемая должность», у кандидата было указано «юрист». Я встретилась с этим кандидатом. Никакого военного прошлого. Никакой авторитарности. Кандидат оказался спокойным, неконфликтным, если не сказать мягким человеком. Управленческих компетенций ему явно не хватало. Но при этом он имел внутреннюю референцию, был способен отстаивать свою точку зрения. Его юридический опыт был большим плюсом для нашей вакансии: эта должность подразумевает разбор ДТП, переговоры с представителями проверяющих органов, сбор документов, написание официальных писем и запросов, взаимодействие со страховыми и лизинговыми компаниями. В связи с тем, что вакансия «начальник отдела БДД» предполагала работу в единственном лице, управленческие компетенции не играли большой роли. А практический опыт кандидата, подкрепленный юридической базой, оказался очень интересным. Мне удалось убедить заказчика вакансии, что именно этот кандидат является наиболее подходящим на эту должность. Пришлось приводить достаточное количество аргументов, упорно и неоднократно возвращаться к обсуждению именно этого кандидата, честно говоря, рискуя навлечь на себя недовольство первого лица компании. Но диалог состоялся, в итоге собственник принял мою позицию, и кандидат был принят на работу. Решение не было опрометчивым: его знания и опыт помогли выстроить системную работу в компании в части безопасности дорожного движения.

А теперь давайте подумаем: сколько рекрутеров способно отстаивать свою точку зрения после того, как кандидат был отклонен высшим руководством компании? В лучшем случае – один из десяти. Страх, нерешительность, неуверенность в своем профессионализме – все это заставляет рекрутера полностью принимать решение заказчика вакансии, даже не пытаясь отстаивать подходящего кандидата. Конечно, это губительная практика. Причем для всех трех сторон, участвующих в процессе закрытия вакансии: для бизнеса в лице собственника, для HR-менеджера как для профессионала и, конечно, для кандидата.

Аналитические способности

Важность и ценность аналитических способностей рекрутера в процессе подбора персонала нельзя преуменьшать. Они необходимы на всех этапах отбора кандидатов – начиная от оценки резюме соискателей и заканчивая выбором между финальными кандидатами. Рекрутер, не имеющий аналитических способностей, не способен осуществлять эффективный подбор персонала. У такого специалиста могут быть две крайности: либо он приглашает на собеседование всех подряд, не вдаваясь в детали профессионального опыта кандидатов, либо он ищет стопроцентное «попадание» резюме кандидата с требованиями к вакантной должности. И в том и в другом случае шансы на оперативный и качественный подбор персонала существенно снижаются. Кроме того, заказчики вакансий, как правило, более требовательны к представленным им кандидатам: они уже привыкли к тому, что рекрутер частенько «чудит», предоставляя откровенно неподходящих кандидатов, и не особенно доверяют его профессионализму.

Способность к объективной оценке, отсутствие стереотипного мышления, проактивность

Способность к объективной оценке применяется в процессе собеседования: оценивая, что и как говорит кандидат, рекрутер не должен ошибиться, выявляя те или иные компетенции кандидата. Даже если рекрутеру очень нравится общаться с кандидатом, он кажется ему интересным собеседником, нельзя делать вывод о том, что кандидат подходит. Рекрутеру важно правильно интерпретировать ответы кандидата, а не сводить собеседование к светской беседе и тем более не делать интуитивно никаких выводов относительно кандидата.