Анти-Титаник: Как выигрывать там, где тонут другие. Руководство для CEO

Я не знаю, кто первый придумал присваивать буквенные категории людям. По крайней мере, Стив Джобс, которого я вспомнил несколькими главами раньше, разделяя людей на буквенные категории так, как ранжируют ценные бумаги на бирже, точно не был первым. Задолго до него в менеджменте существовали теории, присваивающие буквенные категории целым поколениям людей. Например, X и Y менеджеры. А теперь я все чаще встречаю в деловой прессе еще и поколение Z[116].

К этой же буквенной игре в абстрактных людей принадлежит и извечный спор о том, кто более ценен в компании: дженералист (универсал), обозначаемый как (–), или специалист (I). Чтобы было понятно, о чем я веду речь, приведу классическое определение, данное основоположником системного анализа Станфордом Л. Оптнером:

«…специалиста можно определить как человека, который с течением времени знает все больше и больше о все меньшем и меньшем, пока, наконец, он не станет знать почти все ни о чем. Наоборот, дженералист определяется как человек, который с течением времени знает все меньше и меньше о все большем и большем, пока, наконец, он не будет знать практически ничего обо всем».

Я был уверен, что «буквенная» дискуссия давным-давно завершилась в пользу гибрида, так называемого (T-специалиста). Вертикальная линия в букве Т означает, что такой человек, как и специалист, глубоко знает какую-то одну область. Горизонтальная же линия означает, что человек, как и дженералист, также обладает небольшими знаниями, но из смежных областей. Я думал так, пока не набрел на страничку в сети LinkedIn, которую ведет HR-специалист Эсин Акай. Дискуссия не умерла, и, более того, она эволюционирует, в среде специалистов она в самом разгаре!

Из записей Эсин Акай явствует, что теория поколений вобрала в себя буквенные категории, которыми оперировал Стив Джобс. Так, считается, что среди представителей поколения X большинство специалистов, которых изображают буквой I, а работники категории T (те, у которых есть глубокие знания и уверенные навыки в определенной области и которые могут работать за их рамками) чаще всего принадлежат к поколению Y. Категория Т активно набирает популярность благодаря Тиму Брауну, генеральному директору компании Ideo, поскольку именно их он предпочитает нанимать на работу в свою компанию.

Существует еще категория М, которая расшифровывается так: две вертикальные линии отражают то, что работники обладают глубокими знаниями и широким набором навыков. При этом работники категории М обладают более развитыми навыками, чем те, которые ожидаются от категории Т. Еще одна новая категория – π (пи) – это работники-эксперты в двух областях, обладающие большой базой знаний, что и объясняет форму выбранной для них буквы. Есть еще категория «расческа». Обозначается как перевернутая русская буква Ш или прописная буква Т (M). Навыки работников данной категории – экспертные знания во множестве областей. Работники категории Е владеют уже комбинацией из четырех E: опыт (Experience), экспертные знания (Expertise), исследовательская работа (Exploration) и исполнительские качества (Execution).

Вы еще не запутались? Все равно привыкайте. Не пройдет и трех лет, как в дверь вашего кабинета постучит вновь принятый и эффективный HR-специалист c вопросом о том, какой категории сотрудников ему следует нанять для нового проекта – М или π? Ответить ему распространенной русской идиомой – не лучший вариант. Я предложу вам ответ, да он вам уже и так известен. Вам нужны специалисты категории A. Это очень амбициозные и трудолюбивые люди. То, что такой буквенной группы нет в лексиконе HR-специалиста, – это его проблемы.

Чем же плохо наличие в компании сотрудников Б, В и даже Г? Они же не претендуют на заработную плату, которую платят людям категории А! Я думаю, что будет лучше, если ответ на этот вопрос даст Джим Коллинз, автор бестселлера «От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет»: