Большая книга директора по персоналу

Современный менеджмент в виде коучинга – это взгляд на персонал компании как на зерна, каждое из которых уже содержит свой творческий потенциал. Каждый сотрудник способен самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор и брать на себя ответственность. Руководитель-коуч предоставляет сотрудникам возможность брать ответственность и делегирует полномочия. Нереализованный потенциал персонала при технологическом подходе – это упущенная выгода всей компании.

Коучинг – это процесс, способствующий самореализации и развитию и, возможно, параллельно направленный на усовершенствование профессиональных навыков обучающегося. Как и в случае с любым процессом, необходимо успешное завершение всех этапов, чтобы программа коучинга работала эффективно. Пропущенные стадии или фиксация на какой-либо одной ступени в ущерб другим могут вызвать замешательство, потерю ориентации и невысокие результаты.

Про этапы и ступени в процессе коучинга написаны фолианты, мы же остановимся только на главных моментах. Работа коуча условно подразделяется на четыре стадии.

Стадия 1. Анализ ситуации и сбор необходимой информации

Коучинг начинается тогда, когда человек приходит к осознанию насущной потребности в изменении подхода к выполнению какой-либо деятельности. Осознавая потребность, человек пытается изменить поведение. Коучер лишь помогает учащемуся развивать это осознание. Бытует мнение, что нужно обладать четкими стандартами или описаниями профессиональной компетенции, на овладение которыми нацелено обучение; особенно это необходимо, когда перед коучем ставится задача обучить конкретному навыку. Но коучинг тем и отличается от наставничества, что направлен на личностные качества, изменяя которые человек может добиться желаемого результата. Очень хорошо работает техника развития осознания, предполагающая проведение упражнения на самостоятельную оценку обучающимися своих качеств и навыков и последующую беседу с коучем по этому поводу. На этой стадии важно также выяснить, совпадают ли стили обучения, предпочтительные для учащегося и выбранные коучем.

Стадия 2. Планирование системы ответственности

Вот на этой стадии и начинаются чудеса. Описывая ситуацию с коучингом России, мы столкнулись с тем, что, несмотря на то что коучинг относится на 99,9 % к компетенции психоаналитиков, занимаются им в 60 % случаев психологи. Принципиальная разница заключается в наличии у психоаналитиков медицинского образования и отработанных методик безопасной работы с личностью пациентов в отличие от психологов, образование которых больше сродни учительскому. Более того, к коучингу как к очень модному и пока непонятному для многих направлению стали подключаться бизнес-тренеры, имеющие профессии физиков, ветеринаров, математиков и, как говорилось в известном произведении, «была даже одна женщина, зубной техник».

Вся эта пестрая толпа, за редким исключением, набросилась на первых лиц компаний и в различных стилях и манерах за пару лет полностью дискредитировала прекрасную идею, которую несет в себе коучинг.

Вот одно из высказываний о жизни коучеров по-русски: «Уже давно доказано, что обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда индивид принимает на себя ответственность за результаты.

Первым этапом выработки ответственности обучающегося является планирование процесса коучинга. Всегда есть искушение проигнорировать эту стадию, особенно если коуч или ученик предпочитает “активный” стиль обучения и не любит “медлить и соблюдать приличия”. Чересчур занятые менеджеры также склонны игнорировать эту стадию и часто предпочитают неформальный принцип “сделаем это по ходу”. Опасность, которую влечет за собой опускание этой стадии, состоит в том, что процесс коучинга может стать “коучингом ради коучинга”, т. е. неструктурированным процессом, далеким от концентрации на реальных проблемах. Если предпочитаемым подходом является самоуправляемое обучение, планирование жизни необходимо».