Большая книга директора по персоналу

О чем этот фильм? Да о том, что человек, называющий себя коучем, сразу вводит клиента в заблуждение. Как может обучаемый отвечать за то, чему его пытаются научить? Если методика выбрана неправильно, о какой ответственности за обучение может идти речь? Как планировать жизнь после коучинга такого рода? Проблема заключается в том, что не на все свойства личности можно воздействовать. И не все свойства личности можно скорректировать так, что бы человек эти изменения принял без ущерба для своего мировосприятия. Возьмем, к примеру, известную проблему многих руководителей и владельцев компаний, связанную с неумением делегировать полномочия. Бороться с этим бесполезно; на нашем пути мы встречали единичных руководителей, способных грамотно распределить ответственность между подчиненными и выстроить систему индивидуальной ответственности по каждому из направлений. Как показывает практика, остальным руководителям это сделать сложно, поскольку система, сформированная ими за годы, доказала в их глазах свою работоспособность. И вопрос в основном сводится к банальному доверию или недоверию к своим сотрудникам. Можно слегка скорректировать этот процесс, но полностью изменить человека очень сложно. Тем более за такой короткий период, который длится сессия коучинга. Другая проблема заключается в том, что не все личности могут поддаваться воздействию, а также не все личности готовы воздействие принять. В этой связи обязательно надо понять, что личность коуча должна быть сильнее личности его ученика. Согласитесь, сложно было бы коучировать Наполеона или Гитлера людям, которые не обладали бы в их глазах качествами личности и достижениями, вызывающими уважение. В этой связи, безусловно, роль личности в работе коуча тоже никто не отменял. Но и у сильных личностей, выступающих в роли коучей, тоже иногда случаются промахи. В завершение рассказа об ответственности обучаемого и коуча можно привести один известный исторический пример неудачного коучинга.

В XVI веке митрополит Филипп, не прибегая вначале к открытым выступлениям против опричнины, посылал Ивану Грозному увещевательные письма, в которых призывал царя смириться и одуматься. Это, конечно, не могло в полной мере считаться коучингом, но можно охарактеризовать данные письма как попытку изменения личности царя в сторону любви к своим ближним и милосердия. Попытки такого воздействия на свою власть государю не понравились, хотя, как известно, Иван IV крайне уважительно относился к митрополиту и всеми способами пытался заслужить его расположение. Он стал называть Филиппа «Филькой», как в народе величали простаков, недоумков или простофилей. Письма от митрополита царь издевательски именовал «филькиными грамотами» – пустыми, ничего не значащими бумажками. В результате, как мы помним, «коуча» по поручению царя задушил подушкой Малюта Скуратов.

Главное при формировании плана коучинга – это определение конечных целей. Для этого необходимо, чтобы каждая цель развития соответствовала критериям SMART (specific, measurable, achievable, relevant, time-framed): была конкретной, измеримой, достижимой, уместной в данных условиях и рассчитанной по срокам достижения.

Стадия 3. Реализация плана с использованием стилей, техник и навыков

На этой стадии самое главное – найти время и соответствующие стили и техники для реализации намеченных целей. О методиках проведения также можно почитать горы специализированной литературы.

Стадия 4. Оценка результатов

Многие путают мониторинг (наблюдение) и оценку. Мониторинг – это регулярная проверка реализации плана, а оценка – это обзор плана сразу после его выполнения. Оценка – это одноразовая деятельность, осуществляемая совместно коучем и учеником. Самое главное, что необходимо помнить и коучу, и коучируемому, – то, что коучинг как таковой никогда напрямую не приносит результатов. Успешность коучинга, как любой психотерапевтической методики, может быть оценена только опосредованно в комплексе со всеми вытекающими последствиями.

Существует несколько основных принципов коучинга.

Принцип осознания и ответственности. Коучинг работает на уровне личности и служит для осознания положения личности относительно поставленной задачи. Сбор всей необходимой информации для решения задачи и ее анализ производятся обучаемым самостоятельно при содействии коуча. Для этого используются специальные техники, главная из которых – вопросные технологии. Осознание предполагает ответственность за свои действия. В результате необходимо перейти от мотивации «избегания неудач» к мотивации «достижения целей». Человек должен взять ответственность на себя за все, что происходит с ним в жизни, и перестать быть жертвой обстоятельств, в представлениях и ощущениях действительности. А в профессиональной деятельности – взять ответственность за результат своей деятельности на себя, не перекладывать ответственность на других и не обвинять в своих ошибках начальство, подчиненных или внешние обстоятельства.