Большая книга директора по персоналу

Принцип отсутствия экспертной позиции. В ходе коуч-консультирования коуч никогда не занимает по отношению к клиенту экспертную позицию, не высказывает своего мнения, не дает советов или готовых решений, не переносит свой опыт на коучируемого.

Принцип взаимосвязи. Человек – сложное существо, функционирующее на разных уровнях. Позитивные результаты в одной сфере деятельности приводят к достижениям в других. Работая над конкретной целью в ходе проведения коучинга, коуч всегда рассматривает человека целиком и учитывает влияние области цели на все остальные области жизни клиента.

Принцип сопротивления. Жизнь показывает, что каждый испытывает большие затруднения при попытке сделать что-то новое в жизни, изменить себя. Причем такое сопротивление исходит как со стороны внутренних ограничений, так и со стороны близких, коллег, друзей.

Принцип равенства. Метод коучинга основан на коммуникативном сотрудничестве и направлен на формирование партнерских отношений между коучем и клиентом. То же относится и к взаимодействиям фирма-клиент и начальник-подчиненный в коучинге.

Принцип поэтапного развития. «Двигающий горами начинает с камешков», – гласит поговорка.

И в конце разговора о коучинге поспешим успокоить наших читателей, не относящихся к категории первых лиц компании. Коучинг можно использовать для всех, включая рядовых сотрудников. Иногда в череде повседневных событий нам бывает сложно проанализировать, те обстоятельства, которые привели нас к тем или иным результатам в нашей жизни. Очень редко мы осознаем, что сами виноваты в тех или иных проблемах. Еще реже у нас хватает смелости и терпения разложить ситуацию на составляющие части и попытаться разобраться в самом источнике проблемы. Вот для этого и нужна помощь коуча, если, конечно, он является профессионалом.

В последнее время мы часто встречаем в деловой литературе понятие «коуч-наставничество». Основательно разобравшись в данном вопросе, мы пришли к выводу, что этот термин не может иметь под собой основу ввиду полного противоречия первой и второй его частей. С коучингом мы немного разобрались, теперь попробуем разобраться с наставничеством, а выводы, как всегда, делать вам, уважаемые читатели.

Времена седовласого старого «Петровича», заботливо склонившегося над очередным творением выпускника профессионально-технического училища, давно канули в Лету. В современных теориях менеджмента представления о наставничестве претерпели значительные изменения. Большая часть широко распространенных заблуждений, касающихся того, что такое наставничество, возникает вследствие существования двух различных теоретических школ и российской модели, которая, как и в большинстве случаев, впитала в себя часть характеристик от двух систем, да еще и густо приправила себя отечественной действительностью.

Американская концепция наставничества воплощается в образе некоего старшего по возрасту и более влиятельного человека, ожидающего от воспитанника преданности в ответ на мудрые советы, руководство и помощь. В рамках данной персонификации наставником может являться линейный менеджер, прямой начальник данного человека. Для описания такого типа отношений обычно используется термин «протеже», который относительно мало указывает на наличие в этих отношениях обучения и много внимания переводит на помощь и совершение правильных с точки зрения карьерного роста действий.

Европейское понимание наставничества, напротив, предполагает, что наставник обладает скорее большим опытом, чем большим влиянием. Одной из характеристик эффективных отношений наставничества является «диалог без галстуков» т. е. удаление из отношений любых значимых различий, чтобы обе стороны могли вести себя на равных. В результате европейские наставники почти всегда независимы, главным образом потому, что любому человеку очень сложно открыться перед кем-то, в чьей власти повлиять на размер его заработной платы, статус и общее благополучие. Главная цель деловых отношений – обучение и развитие, хотя результатом обучения может стать развитие способностей обучаемого управлять своей карьерой.