Большая книга директора по персоналу

Как все это сделать? Способов существует множество, но, безусловно, не все из них и не всегда доступны. Поэтому ориентируйтесь «на местности» и выбирайте те, которые можно применить в вашей конкретной ситуации:

• анализ документов (цели, стратегия, структура компании; планы и отчеты компании; результаты внутрикорпоративных исследований; все документы, которые входят в область управления персоналом);

• интервью с руководством, линейными руководителями и ключевыми сотрудниками компании (цели компании; сильные и слабые стороны компании; службы управления персоналом; функции управления персоналом; потребность в персонале; существующие в компании традиции и правила, что необходимо сохранить, от чего избавляться и т. д.);

• интервью с сотрудниками службы управления персоналом (те же вопросы, что и для ключевых лиц, плюс оценка компетентности сотрудников);

• наблюдение: на совещаниях, за работой персонала (подразделения, по которым озвучены основные проблемы);

• анкетирование по тем же вопросам, что и интервью, или по удовлетворенности персонала, опросники;

• использование групповых форм проведения проблемного семинара или групповых дискуссий с руководителями структурных подразделений.

Да, и не забывайте, что выбор также во многом зависит от масштабов компании. Чем она крупнее, тем менее применимы индивидуальные методики, упор делается на групповые.

Учитывая, что на такие фокусы новоиспеченному директору по персоналу особо много времени никто не даст, следует использовать методики экспресс-диагностики. И помните, что ваша разведывательная деятельность никоим образом не должна мешать ритму жизни компании. Иными словами, занимайтесь сбором необходимых данных быстро и аккуратно, не отвлекая персонал компании от повседневных забот.

И вот когда, хотя бы в первом приближении, вам станет понятно, что собой представляет чудесная компания, в которой вы начали трудиться, тогда и следует приступать к разработке системы управления персоналом или отдельных ее элементов. Поскольку теперь вам будет действительно понятен истинный смыл стартовых задач, поставленных перед вами при найме, все тонкие места, связанные с кадровой работой компании, и картинка организационной культуры, в которую вам предстоит встраивать все свои разработки.

Второй, не менее важный «поступок», который необходим, когда вы делаете первые шаги в компании как директор по персоналу, – это собственное позиционирование. Не стоит довольствоваться тем статусом, которым вас наградило высшее руководство, принимая на работу. Этого мало. Вам предстоит работать не только с первым руководителем компании. К тому же стартовый авторитет – это своего рода кредит доверия, а не пожизненный почетный титул. Особенности организационного поведения в российских компаниях требуют от каждого руководителя высшего звена своего рода «очеловечивания». Вы не должны быть «небожителем» или «особой, приближенной к императору». Следует определиться со своим стилем поведения и сотрудничества, гармонично вписав его в корпоративную культуру. Практика показывает, что в российских компаниях, если директор по персоналу желает избежать в своей последующей деятельности столкновения с таким пренеприятнейшим явлением, как сопротивление изменениям, то… То ему следует в первое время вхождения в должность позиционировать себя как человека, который пришел помогать, а не надзирать. Даже если это компания, настроенная на революционные преобразования, а не на эволюционный путь развития. И в этом случае следует показать, что вы пришли помогать делать революцию, а не устраивать сотрясение по своему вкусу. Возможно, кому-то это все покажется слюнявой лирикой. Но многолетний опыт работы в самых различных российских компаниях показывает, что презревшие сей завет вылетают из компании, как снаряд из пушки, так и не совершив свой подвиг.

Ну вот мы и разобрались с первыми шагами, которые следует предпринять. Теперь попробуем разобраться, какова роль главного HR.

1.2. «Труд из обезьяны сделал…»: роль HR в компании

Весь мир – театр, но труппа никуда не годится.

Оскар Уайльд

Попробуем разобраться с великим предназначением директора по персоналу. Давайте рассуждать логически.

В руках директора по персоналу – система управления персоналом. Руководство этой системой, как мы говорили выше, и есть основное его предназначение. Система управления персоналом может включать очень разные элементы, личность главного HR также может быть весьма разнообразной, а отсюда и невероятное количество возможных ролей.

• Первая (наиглавнейшая и обязательная) – кадровый стратег.

• Вторая (также обязательная) – архитектор системы управления персоналом.