Большая книга директора по персоналу

• Третья – строитель этой системы. А вот это уже не обязательно. При грамотно выстроенной службе персонала и достаточном обеспечении этой самой службы квалифицированными HR, директор по персоналу может сам ничего не строить, а лишь руководить процессом. Если уж честно, то это должно быть нормой. Увы, так случается не столь часто. Чаще в российских компаниях директор по персоналу – это «играющий тренер».

• Четвертая – консультант. Да, как ни странно, очень часто директор по персоналу играет роль внутреннего консультанта. Оно и неудивительно. Так как главный HR, в силу специфики своей деятельности, имеет доступ практически ко всем бизнес-процессам, видит «картину компании» целиком, то роль консультанта напрашивается сама собой.

• Пятая – методист. Как носитель опыта работы с кадровыми технологиями и зачастую разработчик оных директор по персоналу выполняет функцию методиста, несущего в управленческую среду компании свои методические наставления по работе в системе управления персоналом.

• Шестая – преобразователь. Именно директор по персоналу готовит компанию к решению новых бизнес-задач, а нередко разрабатывает программу преобразований и внедряет ее.

• Седьмая – идеолог. Можно привести ассоциацию с армией. В советские времена в любой воинской части обязательно был замполит – самый главный носитель идеологии и надзиратель за тщательным проникновением этой идеологии в мозг личного состава. Директор по персоналу по сути играет аналогичную роль.

Мы перечислили самые важные и наиболее часто встречающиеся роли, которые играет директор по персоналу в театре под названием «Компания». Помимо перечисленных ролей встречается еще множество иных, но уже менее типичных. Это связано с тем, что в российских компаниях всегда слишком много экзотических особенностей, a HR, как правило, личности харизматичные. Вот комбинация управленческой экзотики и харизматичности личности приводит порой к неожиданным сценариям в работе директора по персоналу.

Но, пожалуй, единственная роль, которую никак не должен брать на себя директор по персоналу, это роль профсоюзного лидера. Иначе вся гармония будет нарушена, а директора по персоналу разорвет между чувством долга перед компанией и материнским инстинктом по отношению к доверившимся людям.

Годы, проведенные в неусыпной заботе о персонале, выявили список основных компетенций, которыми должен обладать порядочный директор по персоналу для того, чтобы играть все эти многочисленные и разнообразные роли. А если они у него отсутствуют, то он обязан старательно ими обзаводиться.

Естественно, в первую очередь директор по персоналу должен обладать всеми управленческими компетенциями. Это аксиома.

Учитывая тот факт, что в практике российских предприятий директор по персоналу все чаще становится стратегическим партнером, следует выделить эту способность как одну из ключевых компетенций.

Директор по персоналу, как никто другой из высшего руководящего состава компании, должен обладать компетенцией межличностного общения и навыками профилактики и разрешения конфликтов. Не стоит путать эту компетенцию с навыками психотерапевта-конфликтолога. Помните, что директор по персоналу работает с системой, соответственно и данная компетенция относится к работе с системой, а не с отдельно взятыми персонажами.

Далее следуют компетенции, которые придают директору по персоналу признаки своеобразного универсала: экономическая компетенция; юридическая компетенция; архитектурная компетенция (конечно, в плане разработки архитектуры системы, а не архитектурных проектов зданий).

Список компетенций можно продолжить в зависимости от множественных своеобразных ролей, которые, как мы уже говорили, может играть в компании директор по персоналу.

В итоге вырисовывается картинка «человек-оркестр». Ничего удивительного в этом нет. Именно поэтому на позиции директора по персоналу могут оказаться люди разных профессий и образования. Именно поэтому директор по персоналу часто делает вираж в своей профессиональной карьере в смежные, на первый взгляд не имеющие к нему отношения, профессиональные области. Это и управление проектами, и организационное развитие, и PR, и многие другие.

Директор по персоналу должен уметь видеть всю бизнес-систему в целом, понимать, как устроен бизнес. Дабы исполнять свою HR-функцию, являющуюся сопровождающей, полноценно и качественно. Если он ограничится исключительно своим HR-функционалом, то деятельность его будет ущербной. Только видение и понимание бизнеса целиком позволит директору по персоналу адекватно прогнозировать потребности в качественном и количественном составе человеческих ресурсов, что является необходимым условием успешной деятельности компании.

Несколько слов о том, какие роли-ловушки могут подстверегать директора по персоналу.