Большая книга директора по персоналу

Миссия никоим образом не является идеологическим суррогатом коммерческой выгоды компании. Еще раз повторим, что миссия дополняет коммерческие цели, наполняя их идеологической выгодой и общественно полезным смыслом. Впрочем, возможен и такой вариант, когда для некоторых людей, у которых высокие идеалы служения обществу приоритетны перед личной выгодой, общественная значимость миссии более значима, чем коммерческие цели компании. Но и в этом случае от факта существовании миссии лишь польза.

Будучи внешненаправленным инструментом, миссия может и должна быть использована, параллельно с целями компании, как элемент внутреннего PR. И опять проведем сравнение с целями компании. Цели компании мотивируют сотрудников, обеспечивая интеграцию личных целей в корпоративные. А миссия формирует лояльность к компании. То есть цели компании мотивируют, а миссия делает их лояльными.

Вот в этом механизме формирования лояльности и заложена доля участия директора по персоналу в разработке миссии.

На практике нередки случаи, когда формирование миссии поручается непосредственно директору по персоналу. Безусловно, как специалист, знающий всю структуру бизнеса и управляющий ресурсом, непосредственно создающим стоимость, директор по персоналу в состоянии миссию сформировать. Но, учитывая все вышесказанное, следует отдавать себе отчет, что миссия нужна не только (и не столько) HR-главе. А потому, несмотря на способность директора по персоналу миссию разработать, все же заниматься этим делом должен не он один. Но! Директор по персоналу как заинтересованное должностное лицо вполне может выступить инициатором или/и организатором процесса разработки миссии.

Если на долю директора по персоналу выпадет такое счастье и перед ним будет стоять задача организовать процесс формирования миссии, то мы советуем ему создать рабочую группу. Не всегда удается привлечь к работе этой группы первого руководителя компании, а уж тем более владельца бизнеса. Но очень рекомендуется приложить усилия к тому, чтобы эта влиятельная персона либо приняла участие в разработке миссии, либо донесла до группы свою основную идею. В группу можно включить любых топ-менеджеров. В ее состав обязательно должен входить главный коммерсант компании. Иначе миссия может получиться слишком обобщенной или оторванной от коммерческих целей компании. И безусловно, в работе группы должен принять участие тот, кто отвечает в компании за PR. Потому что, как мы помним, миссия в первую очередь – это PR. Далее достаточно организовать «мозговой штурм» в группе. И миссия компании в ваших руках!

Можно пойти и другим путем – задействовать в деле формирования миссии персонал компании. Это несколько более трудоемкий процесс, но зато он позволит вовлечь в него сотрудников, что само по себе играет мотивирующую роль.

Часто миссия разрабатывается в ходе стратегической сессии (или рабочей группы, разрабатывающей стратегические цели компании).

Что же разрабатывается в первую очередь: цели компании или миссия компании? На практике встречаются оба варианта. Мы считаем, что цели компании первичны. Ибо бизнес в первую очередь создается для извлечения выгоды для себя, а затем проверяется на соответствие общественно полезным ценностям. Иначе вы можете получить некую странную сущность: великое общественно полезное образование, пытающееся из смысла своего существования извлечь для себя коммерческую выгоду.

Сформулированная миссия должна быть емкой, четкой и краткой. Следует избегать размытых, обобщенных и банальных формулировок. И не стоит ограничивать миссию рамками само собой разумеющихся ценностей типа «клиент – наше все», «взаимовыгодное партнерство» ит. д.

И последнее. Очень важное. Когда миссия сформирована, не стоит ее утаивать и охранять как коммерческую тайну. Это самый глупый способ использования полученного результата. Потому что, во-первых, это не даст возможность использовать миссию для формирования лояльности, а во-вторых, демотивирует персонал, отстраняя его от возможности быть посвященным в великое предназначение компании. А в случае, когда миссия разрабатывалась при участии персонала, персонал и вовсе лишают обратной связи и лицезрения плодов его усилий.

Организация процедуры доведения миссии до умов и сознания всего персонала – святая обязанность директора по персоналу. Надеемся, объяснять, почему это так, уже не требуется.

Вот и все, что можно сказать об участии директора по персоналу в этом сложном и важном деле, которое просто, как и все гениальное.

3.6. «Хотите поговорить об этом?»: нужен ли компании штатный психолог?

Не влезай в душу ближнего ногами, даже если ты вытер их.

Станислав Ежи Лец

Внесем немного лирики в наше повествование.

По сей день в профессиональных HR-кругах ведется немало споров о том, нужен ли в компании штатный психолог. Давайте поговорим на эту тему и попробуем разобраться.