Большая книга директора по персоналу

Таблица 5.2. СПОСОБЫ ПОИСКА ВАКАНСИЙ

Первый вариант оперативнее, но зачастую более трудоемок и обрекает вас на неизбежное столкновение с капризами кандидата. Вам придется потрудиться, чтобы вызвать интерес кандидата к своей компании. Кроме того, среди специалистов, находящихся в свободном поиске, тех, кто представляет реальный интерес для работодателя, значительно меньше, чем среди работающих специалистов. Зачастую публикация своего объявления (резюме) о поиске работы означает не желание сменить работу, а прощупывание почвы, изучение спроса на свою персону – собственный маркетинг на рынке труда. При поиске специалистов путем просмотра баз резюме и объявлений о поиске работы есть смысл просматривать не только свежие резюме в базах данных, но и опубликованные за период 3-12 месяцев. Высока вероятность нахождения резюме специалиста, который уже трудоустроился, но не потому, что нашел желаемое место работы, а потому, что поиск затянулся и нужно было срочно определяться с работой. Такие специалисты могут рассматриваться как еще находящиеся в относительно активном поиске.

Второй способ более пассивен, но дает вам возможность настойчивее диктовать свои условия, так как к вам идут обращения уже заинтересовавшихся кандидатов. Но использование технологии «опубликовал вакансию и жду откликов» резко сужает спектр поиска.

Нюансы и различия этих видов поиска весьма условны и неоднозначны. Понятно, что и в том и другом варианте интерес работодателя и кандидата может быть активным и взаимным, либо пассивным, либо отсутствовать вовсе. Но тем не менее указанные тенденции имеют место быть. Кроме того, нет никакой необходимости ограничивать себя выбором только одного из этих видов поиска. Никто не мешает опубликовать свое объявление о вакансии, а в ожидании откликов на него активно изучать содержимое баз резюме. Такая комбинация потребует от специалиста по подбору персонала определенных усилий и значительных коммуникативных навыков, позволяющих учитывать все нюансы, но зато обеспечит активный и эффективный поиск.

Итак, определяйтесь с источниками и действуйте.

5.4. Кадровые агентства – помощники или?

– А у вас нет такого же, но без крыльев?

– К сожалению, нет…

– Будем искать…

К/ф «Бриллиантовая рука»

Поговорим о кадровых агентствах как о поставщиках необходимых нам услуг по подбору персонала.

Пожалуй, одной из самых ярких тем для многочисленных жарких споров на рынке труда является тема взаимодействия трех основных сторон-участниц: работодатели, соискатели и посредники (кадровые агентства). Все стороны не могут обходиться друг без друга, но, тем не менее каждая из них, прекрасно понимая вопросы взаимодействия пытается громко заявить, как правило, не столько о проблемах в своем хозяйстве, сколько о несовершенстве партнеров. Вечный треугольник из остро нуждающихся друг в друге компаньонов, которые в попытке сотрудничества создают конфликтные зоны. Почему это происходит? Чаще всего из-за отсутствия единого понимания у всех трех сторон основных процессов, целей, задач и интересов друг друга. Поэтому для начала определимся с основными технологиями, применяемыми кадровыми агентствами при обеспечении потребности клиента (работодателя) в специалистах. Очень часто, к сожалению, всю разновидность этих технологий ошибочно обозначают одним термином «рекрутинг», что абсолютно неверно. Ибо рекрутинг – лишь одна из технологий, но, надо отметить, самая распространенная.

Recruiting (рекрутинг) – это поиск и подбор персонала среднего и низшего звеньев.

Как правило, этот поиск ведется среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

При традиционном рекрутинге технология сотрудничества сводится:

1) к получению информации о компании-клиенте и требуемом ей специалисте (путем заполнения стандартной формы-заявки, описывающей вакансию);