Большая книга директора по персоналу

Примечание : в качестве иллюстрации в скобках дано по одному примеру каждой разновидности ресурса.

Рекомендуем особое внимание обратить на такой ресурс, как социальные сети. По последним наблюдениям, их роль на рынке труда неизменно возрастает. И все большая активность основных участников рынка труда по поиску работы и поиску работников перемещается именно в социальные сети – универсальную коммуникативную среду. Увы, технология рекрутинга в социальных сетях пока не сформировалась, правила игры тоже. Но массив участников рынка труда в сетях увеличивается не по дням, а по часам. Особо предприимчивые рекрутеры и иные активисты рынка труда создают в социальных сетях специализированные группы. Например, группа «Pruffi» на Facebook.

2.  Внутренние ресурсы компании. Корпоративный сайт (внутренний), информационные доски, корпоративная газета – любые корпоративные средства коммуникации. Внутренние ресурсы можно использовать двояко: для размещения объявления о вакансии и для объявления внутреннего конкурса на вакантную должность.

Объявление о вакансии есть смысл размещать тогда, когда в компании нет запрета на прием на работу родственников. И конечно, в том случае, если подбор на вакансию ведется в открытом режиме. Может вызвать побочные эффекты: недовольство появлением данной вакансии, возмущение заявленными в вакансии условиями оплаты и т. д. Эти эффекты возникают лишь при наличии дефектной системы оплаты труда.

Внутренний конкурс вполне возможная вещь. Если в компании не существует четкой системы планирования карьеры, то внутренний конкурс на вакантную должность – хороший карьерный шанс для своих сотрудников и возможность для службы персонала разглядеть таланты.

3.  Кадровые агентства. Об этом ресурсе и о том, как им воспользоваться, мы поговорим в следующем разделе.

4.  Профильные вузы. В большинстве вузов существуют специальные структуры, занимающиеся трудоустройством выпускников. Даже если такой структуры в вузе нет, можно обратиться с предложением прямого сотрудничества. Как правило, вузы охотно на это идут. Способ сотрудничества с вузом целиком и полностью зависит от тех договоренностей, которых удастся достичь.

5.  СМИ. Очень многие профильные СМИ (в основном периодические издания) имеют разделы, где публикуется информация о вакансиях. Это вполне можно использовать. Единственное неудобство – частота выхода периодического издания. Если это ежемесячный журнал, то выход вашего объявления о вакансии может значительно затянуться. Поэтому чаще используют не профильные СМИ, а специализированные газеты, публикующие объявления о поиске работы и персонала. Газеты в основном используют при поиске персонала низового и среднего уровней.

6.  Доски объявлений. Не удивляйтесь. Если вам нужны разнорабочие, дворники, уборщицы и другой неквалифицированный персонал, используйте доски объявлений ближайших окрестностей. Как правило, работники этого уровня ищут работу рядом с домом. На большинстве подъездов жилых домов есть специальные доски объявлений. Удобны в использовании при поиске неквалифицированного персонала.

7. Профессиональные объединения: клубы, ассоциации, лиги.

Это те места, где профессионалы из определенной сферы собираются для обмена опытом, обсуждения профессиональных проблем, решения «цеховых» и отраслевых задач. Зачастую такие объединения оказывают услуги по подбору персонала. Даже если таковой услуги в ассортименте объединения нет, оно так или иначе является местом скопления нужных специалистов, а следовательно, может быть использовано в качестве ресурса их поиска. Использование таких ресурсов несколько трудоемко, но зато дает возможность найти специалиста, проверенного «братьями по цеху».

8.  Коллеги. Да-да. Ваши коллеги по профессии. Чем шире ваш круг контактов, тем больше возможность использовать его при поиске специалистов. Далеко не секрет, что HR усердно помогают другу другу, предоставляя информацию о кандидатах.

9.  Собственная база соискателей. Очень полезная вещь, которую рекомендуется формировать и поддерживать каждой службе персонала компании. В процессе подбора на каждую вакансию формируется база потенциальных кандидатов, состоящая из полученных откликов кандидатов и информации о кандидатах, прошедших определенные стадии конкурсного отбора. Даже если кандидат по каким-либо причинам не подошел на определенную вакансию или отказался от сделанного предложения, то это не означает, что он больше никогда не будет нужен. Очень высока вероятность, что он понадобится. Поэтому такую базу следует вести. Лучше всего – в электронном виде.

10.  Ярмарки вакансий. Весьма популярный ресурс. Прелесть его в том, что он концентрирует активную часть соискателей, заинтересованных в работе именно в данный момент.

11 . Сайт компании. Рекомендуем завести на сайте компании раздел с вакансиями. Очень часто специалисты в поисках работы обращаются в те компании, которые их интересуют как потенциальные работодатели. Раздел вакансий на сайте компании – как постоянно действующая доска «Требуются». Удобен тем, что вы являетесь полновластным хозяином размещенной информации, можете этой информацией максимально оперативно управлять и пользоваться этим ресурсом фактически бесплатно.

Вот, пожалуй, и все основные ресурсы. Выбор ресурса для поиска зависит от ряда факторов, таких как:

1) срочность подбора специалиста;

2) бюджет;

3) уровень искомого специалиста;

4) мощность источника (самого ресурса);

5) назначение ресурса;

6) ситуация на рынке труда (баланс спроса и предложения).

Еще один момент, который следует отметить. Это два варианта поиска:

1) поиск по размещенным объявлениям (резюме) специалистов;

2) размещение собственного объявления (вакансии).

В первом случае, условно говоря, конкурс на свою персону объявляет специалист. И он выбирает входящие предложения от заинтересовавшихся работодателей. Во втором случае конкурс объявляете вы и отбираете входящие предложения от заинтересовавшихся специалистов. В табл. 5.2 представлены различия этих видов поиска.