Большая книга директора по персоналу

Не забывайте о важном моменте – закрытии заявки. Далеко не всегда заявка закрывается по причине счастливого финала – нахождения и приема на работу вожделенного специалиста. На практике случается и такое, когда в ходе выполнения заявки по подбору вдруг, по каким-либо объективным причинам, было принято решение о том, что потребности в искомом специалисте нет, или в связи с изменениями в бизнес-процессах вакансия была переформирована. Заявка на подбор специалиста – как маленький проект. Она требует четкой формализации и закрытия в случае ее благополучного выполнения или прекращения хода выполнения по каким-либо причинам.

Грамотно составленная заявка не только способствует четкому ее выполнению, но и позволяет заказчику отслеживать ход выполнения, а также придает ему уверенность, что его потребность не отложена в долгий ящик.

При наличии автоматизированной системы управления персоналом в компании заявка, как правило, вносится в электронную базу. И заказчик может следить за ходом ее выполнения в корпоративной информационной системе. Но даже в этом случае лучше дублировать заявку на бумажном носителе и подписывать у всех ответственных лиц, задействованных в процессе. Конечно, если только в компании нет практики электронных подписей.

Существуют и упрощенные виды заявок, но мы считаем, что перечисленная информация – это необходимый минимум. Отказ от каких-либо из перечисленных пунктов сведет заявку к банальному описанию вакансии и не позволит ей полноценно выполнить те функции, для которых она предназначена. Вот и вся премудрость.

5.3. «Сам себе рекрутер»: ресурсы по поиску специалистов

Если ты не будешь искать – другие найдут.

Роберт Оппенгеймер

Честно говоря, трудно предположить, что кто-то еще не догадывается о том, какие есть ресурсы по поиску специалистов. Даже если директором по персоналу вы стали внезапно, у вас почти наверняка есть опыт собственного трудоустройства. Следовательно, определенное представление об этих ресурсах вы имеете, потому что те ресурсы, которые кандидаты используют для трудоустройства, компании используют для поиска специалистов. Разница лишь в акцентах, т. е. в основном предназначении ресурса.

Давайте сразу определимся с тем, что мы считаем ресурсами для поиска. Это те области и инструменты, где и при помощи которых мы можем находить искомых специалистов.

1 . Интернет. Трудно поверить, что еще 10 лет назад поиск персонала с использованием Интернета был экзотикой и велись бурные споры о том, стоит ли его применять, кого можно через Интернет найти и т. д. Сегодня, к счастью, уже не спорят. В Интернете можно найти разных специалистов. Как ни странно, даже грузчики встречаются. Выбор Интернета для поиска определяется на сегодня лишь одним фактором – частотой обращения к нему специалистов нужного профиля.

Что такое поиск персонала при помощи сети Интернет? Это обращение на те сайты, которые с целью поиска работы посещают различные специалисты, и использование различных интернет-сервисов при подборе персонала. Здесь следует выделить несколько разновидностей ресурсов – мест скопления заинтересованных в трудоустройстве специалистов (табл. 5.1).

Это основные разновидности интернет-ресурсов, с помощью которых можно искать персонал. Топ-менеджеров в Интернете не ищут. За редким исключением. Это исключение скорее можно отнести к поиску не персонала, а информации о персонале. Топ-менеджеры требуют иного обращения, в их среде существует некий стереотип, что поиск работы через Интернет – удел персонала среднего уровня, что в значительной степени справедливо.

Таблица 5.1. РАЗНОВИДНОСТИ РЕСУРСОВ СЕТИ ИНТЕРНЕТ