Большая книга директора по персоналу

Тем не менее рекомендации вновь набирают силу и все громче заявляют о себе, становясь едва ли не обязательным атрибутом процесса подбора персонала.

На первый взгляд все просто. Пришел кандидат, заявил о наличии рекомендателей (предоставил их координаты) либо представил письменную рекомендацию. Звони, узнавай, читай – и будет тебе счастье. Однако попробуйте сами поставить себя на место рекомендателя. И вам сразу станет понятна целая гамма чувств и сомнений, обуревающих его. А отсюда и качество данных рекомендаций.

По сути, рекомендация может быть только хорошей. То есть человека рекомендуют, потому что если его не рекомендуют, то по логике вещей это будет «нерекомендация».

Поэтому если кандидат представил вам письменную рекомендацию или координаты рекомендателя, они будут только положительными. Но у вас же цель несколько иная – собрать не максимальное количество похвал в адрес кандидата, а оптимальный объем максимально объективной информации о нем. И в этом помогут рекомендации, которые вы соберете сами независимо от того, что вам представит кандидат на вакансию.

Какие могут быть засады с работой по рекомендациям.

1. Если кандидат дает координаты рекомендателя, то важно выяснить, каковы основания именно у этого рекомендателя быть таковым. Рекомендателем может выступать персона, занимающая ответственный пост и находящаяся (находившаяся) с рекомендуемым в непосредственных (желательно личных) деловых отношениях. Иными словами, рекомендатель должен быть авторитетен и иметь возможность оценивать рекомендуемого в процессе сотрудничества с ним. Зачастую можно столкнуться с тем, что рекомендатель – какой-то успешный в бизнесе родственник, который никогда не сотрудничал с рекомендуемым, но хорошо к нему относится и искренне априори уверен в его деловых качествах. Или рекомендатель дает рекомендацию специалисту в той области, к которой сам не имеет отношения. Например, потому, что его кто-то попросил об этой дружеской услуге.

2. Если рекомендация дана предыдущим работодателем, то ее следует рассматривать вкупе с тщательно выясненными причинами ухода специалиста. Особенно внимательным следует быть в ситуации, когда рекомендация отличная, все счастливы, но почему-то расстались. В такой рекомендации может быть сокрыт своеобразный заговор. То есть когда со специалистом расстались по инициативе работодателя, договорившись о добровольном его уходе и даче ему хороших рекомендаций.

3. В случае если у кандидата рекомендаций и рекомендателей нет, есть смысл пообщаться с его предыдущей компанией. А еще лучше – с двумя последними компаниями. Опять же, ту информацию, которую вы получите у предыдущих работодателей, необходимо рассматривать в комбинации с причинами ухода из компаний. Лучше всего такие рекомендации запрашивать до проведения собеседования, для того чтобы максимально избавиться от собственной субъективности в восприятии данной информации. Запрашивать рекомендации в таких случаях лучше всего в службе персонала и у непосредственного руководителя. Если вы услышали плохую рекомендацию, не спешите на кандидате ставить крест. Сами посудите, если специалист ушел в результате конфликтной ситуации, насколько высока вероятность, что покинутый работодатель даст объективную хорошую рекомендацию? И не факт, что именно ушедший был основным виновником конфликта. А если ушел ценный кадр, ушел, несмотря на все попытки его удержать, на просьбы, увещевания? Высока вероятность обиды, которая легко может трансформироваться в плохую рекомендацию. Сработает принцип: «Не доставайся же ты никому».

Кстати, советуем запрашивать рекомендации по предыдущему месту работы по возможности всегда, независимо от того, предоставит вам кандидат на собеседовании рекомендации или нет. Иными словами – запрос рекомендаций по предыдущему месту работы входит в подготовку к собеседованию.

4. Запрашивая информацию у рекомендателя, запрашивайте ее четко. Вопросы типа: «Что вы можете сказать о Петрове Иване Николаевиче?» – вопросы в никуда и ни о чем. Что вы хотите услышать? Вас должна интересовать конкретная информация. Точнее, конкретная рекомендация на предмет сопоставления возможностей исследуемого кандидата выполнять те задачи, которые вшиты в вашу вакансию. Вот и спрашивайте рекомендации относительно опыта и возможностей выполнения кандидатом таких задач. Попросите охарактеризовать отличительные личностные качества кандидата, наличие которых для вас важно или критично.

5. Увы, попадаются слишком говорливые рекомендатели, склонные к приукрашиванию. Эдакие доброхоты. Узнать их очень просто. Такая рекомендация больше походит на восторженный отклик, лишенный какой-либо конкретики. Ценности такие рекомендации не имеют, кроме иллюстрации позитивного настроя рекомендателя.

6. Если вам повезло и рекомендация составлена качественно, воспользуйтесь случаем. Очень возможно, что такой рекомендатель будет готов предоставить вам еще больше информации о рекомендуемом. Такому рекомендателю стоит позвонить и побеседовать дополнительно.