Большая книга директора по персоналу

Резюме, анкетирование, рекомендации не являются методами оценки кандидатов. Их предназначение – сбор информации о кандидате и первичный (грубый) отбор. При этом вся полученная информация условно делится на две группы: отсеивающую и дополняющую. Отсеивающая – это соответствие полученной информации ключевым требованиям. То есть та информация, которая может однозначно сообщать о том, что данный кандидат вам категорически не подходит. Вся остальная информация – дополняющая. Эта информация позволяет сформировать область оценки.

Вернемся к методам оценки.

Психологическое тестирование. Применяется довольно-таки широко. Позволяет измерить все неизмеряемое и довести кандидата до полного изнеможения либо раздражения на грани бешенства. Это вовсе не означает, что метод порочен. Просто, как и любой тонкий инструмент, в руках непрофессионала он превращается в дубину. Кроме того, все хорошо в меру. Мучить кандидата трехчасовым тестированием не рекомендуется. Разве что в исключительных случаях, обязательно предупредив его об этом и заручившись его согласием.

Кстати, настоятельно рекомендуем заранее посвящать кандидата в то, из чего будет состоять процедура оценки. Каждый человек имеет право на выбор, вполне возможно, что кандидата не устроит предложенная система. Пусть уж лучше он откажется заранее, чем начнет возмущаться в процессе, когда уже будет потеряна значительная часть и его времени, и вашего.

Перечислять наиболее популярные тесты не будем. Хотелось бы отметить лишь один очень важный момент: с психологическими тестами должен работать профессионал. То есть тот, кто обладает необходимым уровнем знаний в этой области и навыками как по проведению тестирования, так и по интерпретированию результатов. Таким профессионалом чаще всего является психолог. Столь популярные ныне адаптированные компьютерные версии наиболее часто используемых психологических тестов легко превращаются в ту самую дубину, доставшуюся дикарю. Человек – живое создание, его душа – нежная субстанция. Подумайте об этом, прежде чем решитесь использовать психологические тесты на живом человеке. Если в штате службы персонала есть психолог, то возложите эту почетную обязанность на него. Если психолога нет, а вы решили, что психологическое тестирование для вашей системы персонала необходимо, заключите договор со специализированной компанией, оказывающей подобные услуги.

Профессиональное тестирование. Удобный универсальный метод, позволяющий проверить в деле уровень профессионализма кандидата. В этом качестве могут использоваться различные варианты. Например, кейсы. Они особенно удобны при оценке кандидатов на управленческие позиции. Это может быть пробное задание. Допустим, при оценке уровня профессионализма корректора ему может быть дан тестовый кусок теста с заранее включенными ошибками и опечатками, который он проверяет на время. Это может быть тест, состоящий из профессиональных вопросов, демонстрирующий наличие (или отсутствие) необходимых профессиональных знаний. Как правило, для проведения профессионального тестирования привлекаются эксперты. Но не обязательно. Если в компании ведется регулярный подбор персонала на однотипные позиции, то ряд тестовых заданий может быть заготовлен заранее и снабжен «ключами» – проверочными ответами, которые позволяют проверить выполненное задание без привлечения экспертов. Но в этом случае сами задания готовятся обязательно с участием экспертов. Эксперты – это сотрудники компании, обладающие высоким уровнем компетентности (знаний, умений и навыков) в определенной профессиональной области.

В деле профессионального тестирования возможны грубые ошибки со стороны компании. Например, часто используемая при оценке кандидатов на должность продавца ролевая игрушка типа «Продай мне этот фломастер» не может рассматриваться как профессиональное тестирование. Она никак не измеряет уровень профессионализма кандидата, а скорее иллюстрирует его находчивость и коммуникабельность. Также ошибочно давать тестовые задания в виде разработки бизнес-плана, реальной задачи, в выполнении которой компания испытывает потребность. Во-первых, кандидат не обладает необходимым уровнем знания бизнеса компании, чтобы выполнить эту задачу должным образом, во-вторых, это просто неэтично. Выполнение реальной задачи – это труд, за который компания платит своим сотрудникам заработную плату. Негоже пользоваться заинтересованностью кандидата, чтобы применить его труд на дармовых условиях. Качественного результата вы не получите, а репутацию себе подпортите.