Большая книга директора по персоналу

Всю основную работу по поиску хэдхантера, переговорам с ним, по условиям сотрудничества и непосредственно сотрудничества в процессе поиска нужного специалиста выполняет директор по персоналу. В российской компании случается и такое, что эти заботы берет на себя собственник компании или генеральный директор. В этой ситуации ваша задача – добиться передачи вам всех полномочий по выполнению данной работы. Это не столько вопрос подтверждения вашего статуса, сколько вопрос качества сотрудничества с хэдхантером. В любом случае, директор по персоналу, являясь профессионалом в области управления человеческими ресурсами, способен сотрудничать с хэдхантером намного эффективнее, чем верховный главнокомандующий компании или ее владелец. Кроме того, задачей директора по персоналу является подготовка собственника или генерального директора к пониманию сути услуги по хэдхантингу. Ибо собственники и «генералы» частенько также держат в голове некоторые заблуждения относительно того, что есть настоящий Head Hunting. А главное – сколько он стоит.

Помните главное: Head Hunting предназначен для выполнения эксклюзивных, редких заказов.

5.8. «Ну вот и нашли наконец! А что дальше?»: адаптация персонала

Избери лучшее, а привычка сделает его приятным и легким.

Пифагор Самосский

Поговорим об адаптации. Адаптация (приспособление) – многофакторный процесс поэтапного эффективного включения сотрудника в работу в новых условиях на новом месте.

Приступая к работе на новом месте, человек попадает под влияние множества факторов, от которых в разной степени зависят скорость и качество его адаптации к новой работе. В норме подавляющее большинство людей, приходя на новое место работы, сознательно или подсознательно испытывают неуверенность в той или иной степени. Иногда тревогу, а часто даже страх. Это может быть связано как с личными особенностями человека, так и с предыдущим опытом смены работы. Возможна и обратная ситуация – своего рода эйфория. Например, если человек долго был в поиске подходящего места работы, если приход в предыдущую компанию сопровождался какими-либо очень позитивными событиями, если по складу характера человек очень позитивен. В любом случае, придя на новое место работы, практически любой человек находится в стрессовом состоянии. Он неизбежно включается в процесс адаптации, приспосабливается. Новичок начинает изучать компанию и вживаться в нее. Это означает, что львиная доля его сил и времени уходит на это изучение и приспосабливание. Следовательно, работать в полную силу, пока идет процесс адаптации, человек не может. Новый сотрудник изучает организационную структуру компании, знакомится с регламентами, коммуникациями, традициями, неписаными правилами, присматривается и принюхивается. До той поры, пока новый сотрудник не освоится окончательно, он не может работать эффективно и с полной отдачей. Даже если он обладает повышенной адаптивностью, т. е. высокой скоростью приспосабливаемости к новым условиям. Именно поэтому мы можем говорить о неизбежности процесса адаптации. Иными словами, независимо от нашего на то желания процесс адаптации имеет место быть.

Видимо, не надо доказывать и разъяснять, почему служба персонала кровно заинтересована в том, чтобы новый сотрудник как можно быстрее и качественнее прошел период адаптации. Это буквально лежит на поверхности. Соответственно если период адаптации неизбежен, а служба персонала заинтересована в его быстрейшем прохождении, то есть прямой резон повлиять на это. То есть сопроводить процесс адаптации элементами, способствующими увеличению скорости и качества адаптации. Такое чудо способна сотворить система адаптации персонала.

Как уже было сказано выше, независимо от того, помогает кто-то новому сотруднику или он предоставлен сам себе, управляется период адаптации компанией или отдан на волю естественного хода вещей, адаптация происходит. Повлиять на факт ее отсутствия мы не можем. Но можем значительно повлиять на качество, время, а следовательно, на эффективность процесса адаптации.