Большая книга директора по персоналу

Мы уже вели речь в нашей книге о последовательности процессов, включенных в систему управления персоналом компании. И упоминали о том, что ряд процессов носит последовательно-параллельный характер. Процесс адаптации является именно таким. Он начинается параллельно с процессом подбора персонала, но продолжается значительно дольше. Результаты адаптации в значительно степени зависят от эффективности работы системы подбора персонала. Ошибочно считать началом адаптации момент оформления нового сотрудника на работу.

Во-первых, еще на этапе отбора кандидатов измеряется уровень адаптивности кандидата относительно существующей в компании системы адаптации.

Во-вторых, степень включения отдельных элементов адаптации в процессе подбора зависит от используемой технологии подбора. Например, если используется технология Preliminaring, то адаптация молодых специалистов начинается еще в процессе их отбора. Если в компании разработана программа наставничества, то она также должна быть гармонично встроена в систему адаптации.

В-третьих, некоторые элементы процесса подбора обладают адаптивными свойствами (например, собеседование).

Поэтому, разрабатывая систему адаптации, следует ее стартовые процессы встраивать в систему подбора персонала.

Кроме того, необходимо отметить, что адаптация не есть прерогатива исключительно вновь принятых на работу сотрудников. Отдельные виды адаптации характерны и при переходе сотрудников компании на новую должность или в другое подразделение. Соответственно отдельные элементы системы адаптации включаются и в процессы кадровых перемещений. То есть адаптация работает не только в ситуации прихода на новую работу, но и в любой новой для работника ситуации в процессе его трудовой деятельности в компании.

Поговорим о том, кто задействован в процессе адаптации и в какой степени. Владельцем бизнес-процесса адаптации персонала является служба персонала. Ибо она разрабатывает систему адаптации, внедряет, координирует и контролирует все ее процессы, осуществляет методическую и консультационную поддержку и оценивает полученные результаты.

Еще одним ключевым участником процесса адаптации является потребитель результатов ее работы – непосредственный руководитель адаптируемого. Как потребитель результатов адаптации непосредственный руководитель принимает обязательное участие в процессе.

Есть еще одна очень важная роль в процессе адаптации – это куратор (наставник). Тот, кто будет проводником адаптируемого сотрудника в корпоративный мир. Часто роль куратора играет непосредственный руководитель. Но эта роль может быть поручена и другому опытному сотруднику. Все зависит от порядка, заложенного в системе адаптации.

Как любой процесс, адаптация имеет свои этапы. Мы выделяем три основных этапа.

1. Этап общей ориентации. На этом этапе у новичка формируется общая картинка корпоративного мира – общая схема, на которую во время прохождения следующих этапов будут наноситься конкретные детали. Этап общей ориентации начинается еще во время собеседования с кандидатом. Ведущую роль в прохождении данного этапа играет служба персонала. Поток информации, получаемой новым сотрудником, носит обобщенный характер. На этапе общей ориентации соотношение рабочих процессов и ознакомительного информационного потока примерно равны. То есть новый сотрудник тратит примерно в равных пропорциях рабочее время на ознакомление и на работу.

2.  Этап вхождения в должность. Нового сотрудника знакомят с должностными обязанностями, с различными корпоративными регламентами, традициями и т. д. На этом этапе ведущую роль начинает играть куратор при поддержке службы персонала. Поток информации, получаемой новичком, носит более детализированный и конкретный характер.

3.  Этап действенной ориентации. Это этап конкретизации. Происходит формирование отношений новичка с коллегами, формирование статусной принадлежности, активного включения в рабочие процессы. Поток информации, получаемой новым сотрудником, носит корректирующий и уточняющий характер. Соотношение между адаптационными процедурами и выполнением рабочих задач в общей массе рабочего времени новичка меняется в сторону рабочих задач. Адаптационные процедуры приобретают поддерживающий и корректирующий характер. Включается функция контроля и оценки. Завершение этапа действенной ориентации – это окончание процесса адаптации. То есть завершение приспособления нового сотрудника, полноценное его включение в рабочий процесс, принятие окончательного двустороннего решения о дальнейшем сотрудничестве.

Движение по этапам адаптации можно сравнить с концепцией концентрического образования. То есть движение вверх по спирали: изучение одного предмета, где на разных витках происходит более углубленное исследование с изменением качества получаемой информации. Несколько заумно, но по сути так оно и есть.