Большая книга директора по персоналу

Еще одна немаловажная функция обучения – оно является проводником организационных изменений, т. е. организационного развития компании.

Очевидно, что система обучения в каждой компании, несмотря на общую для любой компании значимость обучения и развития персонала, строится индивидуально. Конфигурация этой системы находится в зависимости от тех же факторов, что и система управления человеческими ресурсами в целом.

Рассмотрим алгоритм построения системы обучения и развития персонала.

1. Определение целей и задач обучения и развития персонала компании. Естественно, цели и задачи обучения и развития напрямую связаны со стратегическими целями компании. И никак иначе. Это этап, на котором формируется политика в области обучения. Выбираются основные направления. Разрабатываются основные положения системы обучения и развития персонала. На этом этапе работа ведется на уровне директора по персоналу и топ-менеджмента компании.

2. Детализация потребностей в обучении. Анализ потребности в обучении на данном этапе идет уже не на уровне целей компании, а на структурных уровнях. Это один из самых сложных этапов построения системы обучения и развития персонала, потому что в процесс детализации потребности в обучении подключается к работе система оценки персонала. Логика проста. Мы формируем четкое видение потребности в количественном и качественном составе персонала под цели компании и структурных единиц. Далее, используя систему оценки персонала, диагностируем качественное состояние того человеческого ресурса, которым располагаем. И получаем четкую картину несоответствия необходимого и наличествующего. Разрыв между ними и есть зона детализации потребности в обучении. На этом этапе работа ведется на уровне службы персонала и руководителей структурных единиц компании.

3. Формирование заявок на обучение по каждой структурной единице. Разработка плана обучения на определенный период.

4. Определение видов, форм и методов обучения.

Основные виды обучения:

•  профессиональная подготовка — организованная планомерная подготовка квалифицированных специалистов в различных областях деятельности на основе долгосрочных специализированных программ;

•  повышение квалификации — обучение специалистов в различных областях деятельности путем повышениях их уровня знаний, умений и навыков с целью приведения уровня квалификации в соответствие с текущими профессиональными требованиями. Регулярность повышения квалификации во многом зависит не столько от потребности компании или самого специалиста, сколько от специфики самой профессии. Например, в условиях постоянно изменяющейся законодательной сферы юристы нуждаются в постоянном повышении квалификации и актуализации имеющихся у них знаний;

•  переподготовка — обучение кадров смежным или новым профессиям с целью освоения новых знаний, умений и навыков для последующего овладения новой профессией. Переподготовка чаще всего связана со сменой технологий.

Все перечисленные виды обучения самостоятельны, полноценны и автономны. Но одновременно и взаимоувязаны. Системное обучение персонала предполагает наличие координированности между всеми видами обучения.

Формы обучения намного разнообразнее. На сегодня помимо традиционных форм обучения существует множество современных, значительно расширяющих возможности.

К традиционным формам обучения мы относим:

• вне рабочего места – очная, заочная, вечерняя;

• на рабочем месте – наставничество, производственная практика (ученичество), инструктаж.

Из наиболее интересных и все более актуальных новых форм обучения следует назвать дистанционное обучение (e-learning) и корпоративное обучение (корпоративные учебные центры).

Методы обучения: лекции, семинары, тренинги, мастер-классы и т. д.

Выбор оптимального сочетания видов, форм и методов обучения – трудоемкий и сложный процесс. Зависит не только от качественного состава потребности в обучении персонала, но и от возможностей компании, как финансовых, так и в целом обучающих, сплетая конструкцию из видов, форм и методов обучения, которые будут использоваться, следует детально изучить все плюсы и минусы каждого из них относительно возможностей компании.

1.  Формирование бюджета обучения. Наиболее болезненный, особенно для российских компаний, вопрос. Вопросы формирования HR-бюджета, в том числе бюджета на обучение, мы рассматривали в главе 4.