Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

Немаловажное место в трудовом договоре занимает описание условий оплаты труда и премирования. Кроме трудового договора, данные условия могут быть закреплены в различных локальных актах (например, в Положении об оплате труда).

В Положение целесообразно включать следующие разделы.

1. «Оплата труда за отработанное время».

2. «Оплата труда за неотработанное время».

3. «Единовременные поощрительные выплаты».

4. «Выплаты компенсационного характера (на питание, жилье, топливо)».

5. «Выплаты социального характера».

6. «Иные выплаты, надбавки, доплаты» [24] .

В термин «оплата труда» входят заработная плата, компенсации, доплаты, надбавки, премии, а также другие стимулирующие и компенсационные выплаты. Основной ошибкой большинства трудовых договоров, заключаемых во внебюджетных организациях, является закрепление в трудовом договоре только одного из элементов системы оплаты труда — заработной платы. Причем часто заработную плату даже не указывают конкретно, а пишут «согласно штатному расписанию» или «согласно приказу». На наш взгляд, при таком способе закрепления условий оплаты труда следует считать, что согласие по данному существенному условию не достигнуто и, следовательно, договор не заключен.

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации. В трудовом договоре по письменному заявлению работника может быть закреплена другая форма оплаты (например, натурпродуктом). Однако следует учитывать два ограничения. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может быть больше 20 %. Кроме того, запрещается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. В последнее время все большее распространение принимает практика выплаты работникам заработной платы в безналичной форме. Во многих организациях работникам выданы пластиковые кредитные карточки, с которых полностью или частично можно снять заработную плату в любом банкомате.

Минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью норму рабочего времени и выполнившего норму труда не может быть меньше установленного минимального размера оплаты труда. Если для работника коллективным трудовым соглашением, трудовым договором или иным локальным актом установлена сокращенная или неполная продолжительность рабочего времени, то, отработав установленное время, работник также может претендовать на заработную плату в размерах не ниже минимального размера оплаты труда. На настоящий момент минимальный размер оплаты труда составляет 720 руб., с 1 сентября 2005 г. — 800 руб.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

1) работникам организаций, финансируемых из бюджетов, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

2) работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

3) работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

При определении системы оплаты и стимулирования труда работодатель обязательно должен учитывать мнение выборного профсоюзного органа данной организации.

В трудовом договоре могут быть закреплены повременная, сдельная, премиальная, смешанная или другие системы оплаты труда. На практике возможно применение любых (оптимальных для данного предприятия) комбинаций систем оплаты труда. При повременной системе оплата труда зависит от объема затраченного рабочего времени. Сдельная система оплаты зависит от результатов труда работника. Премиальная система дополняет обе вышеназванные и позволяет материально поощрять лучшие достижения результатов труда.

Повременная система может быть закреплена в виде почасовой, поденной, помесячной и т. д. В рамках повременной системы на предприятиях, учреждениях и организациях государственной и муниципальной формы собственности используется такой ее подвид, как тарифная система. Предприятия частной формы собственности могут устанавливать любую систему оплаты труда. Однако руководитель предприятия должен учитывать, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Судебными решениями неоднократно было подтверждено, что работник, которому установлен оклад в меньшем размере, чем предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов конкретного предприятия, учреждения, организации, вправе требовать выплаты разницы между окладом, установленным в схеме, и неправильно назначенным ему окладом. Кроме того, установление окладов конкретным работникам не может быть произвольным, а должно соответствовать существующей на предприятии системе оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации в свою очередь не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами (абз. 4—5 ст. 135 ТКРФ).

При тарифной системе производится оплата труда по тарифной ставке. Тарифная ставка (оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (абз. 4 ст. 129 ТК РФ). Каждому тарифному разряду устанавливается определенная тарифная ставка (оклад), умножаемая на тарифный коэффициент. Первому разряду установлен тарифный коэффициент 1,0; последнему (18 разряду) — 10,7. Тарифные ставки Единой тарифной сетки для работников организаций бюджетной сферы утверждены постановлением Правительства РФ от 2 октября 2003 г. № 609 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». Постановлением Правительства РФ от 31 декабря 2004 г. № 90 «О повышении тарифных ставок (окладов) работников федеральных государственных учреждений» тарифные ставки увеличены в 1,2 раза. Если организация применяет тарифную систему оплаты труда, недостаточно в трудовом договоре сделать отсылку к соответствующему отраслевому тарифному соглашению. Следует в самом коллективном договоре, в приложениях к нему или в Положении об оплате труда, действующем на данном предприятии, привести тарифную сетку для работников предприятия.

В соответствии с абз. 6 ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться работнику не реже, чем раз в полмесяца (аванс и зарплата). Конкретные сроки (дни) выплаты заработной платы должны быть закреплены в тексте коллективного трудового договора, заключаемого на предприятии.

Однако в настоящее время данное правило применяется в основном на предприятиях бюджетной сферы. Юридические лица частной формы собственности часто устанавливают понедельную или помесячную периодизацию оплаты труда. Следует заметить, что какая бы ни была периодизация, заработная плата должна выплачиваться вовремя, в противном случае могут применяться предусмотренные законом санкции.

1. Дисциплинарная ответственность (на негосударственных предприятиях это правило скорее фикция).

2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).

3. Работник может требовать начисления пени на невыплаченную вовремя заработную плату в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ).

4. Компенсация морального вреда.

5. Ст. 145.1 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за невыплату работодателем заработной платы свыше 2 месяцев из корыстной или иной личной заинтересованности.

Кроме непосредственного оклада, любой работодатель вправе установить в трудовом договоре с работниками компенсационные и стимулирующие выплаты. Данные выплаты могут быть также предусмотрены в действующих на предприятии локальных актах — Положении о премировании, Положении об оплате труда, Положении о зарплате и т. д.

К выплатам компенсационного характера относятся:

1) доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

2) доплаты за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени или в ночное время;

3) доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

4) доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;

5) другие доплаты.

К выплатам стимулирующего характера относятся:

1) надбавки за стаж непрерывной работы (за выслугу лет);

2) надбавки к окладам по должности «доцент», «профессор»;

3) надбавки за сложность или напряженность выполняемой работы;

4) доплаты за наличие ученой степени кандидата наук, доктора наук;

5) премии и вознаграждения;

6) другие доплаты.

Все выплаты и доплаты можно разделить на три категории: устанавливаемые законодательством; устанавливаемые законодателем, но с определением конкретного размера выплат на самом предприятии; устанавливаемые исключительно по усмотрению самого предприятия.

В трудовом договоре должен быть указан не только факт установления выплат, но и их размеры.

Установленные локальными актами (трудовыми договорами, положениями по различным вопросам и т. д.) размеры выплат не могут быть ниже установленных законом и иными нормативными актами.

Необходимо также отметить, что в трудовом договоре не следует указывать термины «депремирование» или «лишение премии». В договоре просто должны быть указаны условия премирования, при несоблюдении которых работник премию не получит.

Принятые в коллективном договоре условия оплаты труда являются для предприятия нормой, которая не может быть изменена администрацией в одностороннем порядке без согласования с профсоюзной организацией и без внесения соответствующих изменений и поправок в условия договора.

В трудовом договоре или коллективном трудовом договоре следует закрепить порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. На первый взгляд данная гарантия защищает только работника. Однако если при росте цен работодатель не будет соответственно повышать заработную плату, как долго на таком предприятии сохранится полный штат работников? Прописывая в договоре конкретные условия и порядок индексации оплаты труда, работодатель обеспечивает сохранность на предприятии квалифицированных кадров. Кроме того, индексация заработной платы как одно из положений трудового договора даже организаций внебюджетной сферы закреплена в ТК РФ в обязательном порядке (ст. 134 ТК РФ).

Условия оплаты труда и премирования входят в состав существенных условий трудового договора, и поэтому для их изменения требуется предварительное (не менее чем за 2 месяца) уведомление работника об их введении. Такое извещение следует производить в письменной форме.