Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

В отличие от западных правовых систем, где работодатель практически не связан основаниями увольнениями и формулировку увольнения определяет сам исходя из реальной причины, отечественный Трудовой кодекс закрепил определенные формулировки оснований увольнения. Перечень оснований увольнения закреплен в ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поэтому реальная причина увольнения часто «подгоняется под статью». Для отдельных категорий работников допустимо включение в трудовой договор некоторых дополнительных оснований для увольнения, предусмотренных ТК РФ или федеральными законами. Так, ряд оснований увольнения, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, может быть закреплен в трудовых контрактах только отдельных категорий работников (смена собственника имущества организации; принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации). Однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей может применяться только к руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям; главному бухгалтеру. Прекращение допуска к государственной тайне может быть закреплено в качестве основания увольнения работника (в том числе и негосударственных предприятий), если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, может быть основанием увольнения работника, выполняющего воспитательные функции. За совершение виновных действий, если эти действия дают основания для утраты доверия со стороны работодателя, может быть уволено только лицо, непосредственно обслуживающее денежные или товарные ценности.

В отношении руководителей организаций, лиц, работающих в религиозных организациях или у работодателя — физического лица, допускается также включение в трудовой договор и условий, не предусмотренных трудовым законодательством.

Статьи 278, 279 ТК РФ закрепляют дополнительные условия расторжения трудового договора с руководителями.

В соответствии с Федеральным законом «О несостоятеьности (банкротстве)» руководитель организации-должника может быть отстранен от должности арбитражным судом по ходатайству внешнего управляющего (при введении внешнего управления на предприятии) или административного управляющего (в рамках процедуры финансового оздоровления предприятия). Конкурсный управляющий при открытии конкурсного производства вправе своим решением уволить любого работника (в том числе и руководителя) предприятия-банкрота. В зависимости от стадии банкротства увольнению должно предшествовать отстранение от работы (при наблюдении и финансовом оздоровлении), либо увольнение возможно без предварительного отстранения (при внешнем управлении и конкурсном производстве).

Уполномоченный орган юридического лица (совет директоров ОАО, общее собрание

ООО), собственник имущества организации либо уполномоченное собственником лицо (орган) могут принять решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем. Данная норма применяется строго до истечения срока трудового договора при отсутствии виновных действий со стороны руководителя организации. Аналогичная норма действует и в отношении членов коллегиального исполнительного органа (ч. 4 ст. 169 Федерального закона «Об акционерных обществах»). Решение о расторжении трудового договора с руководителем по указанному основанию может принять только ограниченный круг лиц и органов — те органы, которые принимают, избирают или назначают на работу руководителя.. При расторжении договора руководителю выплачивается компенсация за досрочное прекращение трудового договора в размере не ниже трех месячных заработков или в ином размере, предусмотренном в трудовом договоре.

Руководитель предприятия может быть уволен и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Так, например, в трудовом договоре с руководителем Федерального государственного унитарного предприятия могут быть закреплены особые, свойственные только данному виду юридических лиц основания увольнения.

Следует также учитывать, что руководитель предприятия может быть уволен, например, вследствие дисквалификации в качестве административного наказания [25] (ст. 3.11 КоАП РФ).

При приеме на работу и заключении трудового договора с лицами, работающими по совместительству, сразу следует оговорить такое условие их увольнения, как прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). В качестве альтернативы увольнению в трудовом договоре может быть предусмотрен (если у работодателя имеется такая возможность и желание, а работник не имеет ничего против) перевод на другую работу также по совместительству.

Существенные особенности имеет трудовой договор, заключаемый с педагогическими работниками. Согласно ст. 336 ТК РФ в трудовом договоре с указанной категорией лиц могут быть закреплены следующие дополнительные основания его прекращения:

1) повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения в течение одного года (понятие грубого нарушения устава образовательного учреждения должно быть дано в самом уставе);

2) применение, даже однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Однако применение насилия должно быть надлежащим образом доказано. Процедура установления фактов применения насилия в отношении обучающегося, воспитанника может быть закреплена в уставе учреждения;

3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.

В трудовом договоре с работником, работающим у работодателя — физического лица, могут быть закреплены любые дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 307 ТК РФ). Однако дополнительные основания прекращения трудового договора с работником, работающим у физического лица, не могут противоречить трудовому законодательству. В частности, не допускается любого рода дискриминация.

При закреплении дополнительных оснований увольнения необходимо также предусмотреть срок предупреждения об увольнении (он может отличаться от сроков, предусмотренных ст. 80 и 180 ТК РФ), случаи, размер и порядок выплаты выходного пособия, а также компенсационных и иных выплат.

Аналогичная норма применяется и при заключении трудового договора с работником религиозной организации. По данным Ю. Н. Коршунова, Т. Ю. Коршуновой, М. И. Кучмы,

Б. А. Шеломова, в трудовой договор с работником религиозной организации наиболее часто включаются такие основания, как неуважительное отношение к святыням; нарушение внутренних установлений церкви (неблаговидное поведение в храме, сквернословие, разговоры во время богослужения, курение на территории храма); нарушение устава религиозной организации; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; грубость с прихожанами; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию и др. [26]

Своеобразие правового положения иностранного работника требует закрепления в трудовом контракте ряда дополнительных оснований его прекращения. Так как иностранным работником перед трудоустройством должно быть получено разрешение на работу, то по окончании срока действия или аннулировании разрешения, трудовой договор также должен быть прекращен, а работник уволен.