Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

Насколько многообразен характер труда работников, настолько же разнообразны критерии для определения размера вознаграждения его результатов. Системой оплаты труда является способ соизмерения вознаграждения за труд с его результатами либо затратами. И хотя системы оплаты труда могут быть различными, особо выделяют два способа учета затрат труда, т. е. так называемые системы оплаты труда. Первая — это учет отработанного времени, т. е. повременная. Вторая — учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций, т. е. сдельная. Необходимо заметить, что повременная и сдельная системы на практике, как правило, применяются в сочетании с иными, дополнительными, системами оплаты труда, например премиальными.

Коммерческие организации сами выбирают систему оплаты труда тех или иных категорий работников, что, правда, зависит от целого ряда факторов (например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства — сдельно), и, в частности, могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:

1) повременная (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал):

2) простая;

3) повременно-премиальная;

4) сдельная (как уже было сказано, оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

5) простая;

6) сдельно-премиальная;

7) сдельно-прогрессивная;

8) косвенно-сдельная;

9) аккордная;

10) бестарифная (т. е. труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);

11) система плавающих окладов (своеобразная система вознаграждения, когда труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

12) система выплат на комиссионной основе, когда размер вознаграждения за труд устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается фактически отработанное ими время на основе тарифной ставки. При этом труд работников может оплачиваться в зависимости от единицы учета проработанного времени:

1) по часовым тарифным ставкам;

2) по дневным тарифным ставкам;

3) исходя из установленного оклада.

Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. Если для оплаты труда применяется месячная тарифная ставка, заработок работника не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце, конечно, если он проработал все рабочие дни по графику в данном месяце. Если же работник отработал по каким либо причинам не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны, что будет определено следующим образом: оклад работника должен быть разделен на количество рабочих дней в месяце и умножен на количество фактически отработанных дней.

Чтобы установить то количество времени, которое фактически проработали сотрудники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени. В табеле учета рабочего времени должны быть отмечены фактически отработанные часы и дни, указаны причины неявок на работу и т. д. Табель заполняется по форме № Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме № Т-13 (если учет рабочего времени ведется на компьютере).

При простой повременной оплате труда расчет заработной платы очень прост и выглядит следующим образом: количество часов, фактически отработанных работником, умножается на установленную часовую ставку.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Штатное расписание составляется по форме № Т-3 (утв. постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26) и утверждается приказом руководителя организации.

Если есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания, применяется сдельная система оплаты труда. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплата производится на основе сдельных расценок.

Сдельная расценка — величина производная, она определяется расчетным путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножить на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций). В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Заработную плату в этом случае можно рассчитать так: сдельная расценка на единицу изготовленной продукции (выполненной работы, оказанной услуги) умножается на количество изготовленной продукции (работы, услуги). Сдельная расценка получается при делении часовой либо дневной ставки на часовую либо дневную норму выработки.

Следует исходить из того, что норма выработки — это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 ч).

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в положении об оплате труда и штатном расписании.

Если при прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию, то при сдельно-прогрессивной оплате заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы за тот или иной период времени (например, месяц) — по прогрессивно нарастающим расценкам. Таким образом, чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают. Например, если И. И. Иванову установлена косвенная сдельная оплата труда и он получает 3 % от заработка работников основного производства, а в данном конкретном месяце заработок работников основного производства составил 80 000 рублей, то соответственно заработная плата Иванова в этом месяце составит 2400 руб.

Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником. Данная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифная система оплаты труда может использоваться в организациях, где есть возможность учесть трудовой вклад каждого конкретного работника в конечный результат деятельности организации в целом. В соответствии с этой системой каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия, который должен соответствовать индивидуальному вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Заработная плата конкретного работника будет рассчитываться в данном случае таким образом: весь фонд заработной платы делится на общую сумму коэффициентов трудового участия всех работников и умножается на коэффициент трудового участия конкретного работника.

Общий фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы трудового коллектива в целом.

При применении системы плавающих окладов заработок работников напрямую зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Таким образом, при системе плавающих окладов руководитель организации ежемесячно может издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент, что непосредственно зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Такая система оплаты труда устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном либо индивидуальном трудовом договоре. Размер заработной платы работника при этой системе рассчитывается так: четко установленный оклад работника умножается на коэффициент повышения либо понижения заработной платы, который, как уже упоминалось, руководитель определяет самостоятельно и утверждает приказом по организации. Рассчитывается коэффициент путем деления суммы средств, направляемых на выплату заработной платы на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании.

При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности конкретного работника. Такая оплата труда обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы работника считается так: выручка, полученная по результатам деятельности данного работника, умножается на установленный для выплаты работнику процент от выручки. Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Как уже упоминалось выше, повременная и сдельная системы оплаты труда применяются, как правило, в сочетании с премиальной системой. Закрепляются премиальные системы путем локального регулирования в соответствующих положениях организации. В них закрепляются конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых организация обязана ее произвести, а у работника возникает право потребовать надлежащую премиальную выплату. Таким образом, рабочие премируются за надлежащее выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии, а также за высокое качество производимой продукции, рост производительности труда, освоение новой техники и технологии. Что касается премирования руководящих работников, специалистов, служащих, то их право на премирование связывают с высокими конечными результатами, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала и т. д.

В соответствии со ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы в организациях должна производиться в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Но условиями коллективного или трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Под натуральной оплатой труда понимается выдача в качестве заработной платы продукции, которую производит организация, или других материально-производственных запасов, находящихся на ее балансе. Кроме того, натуральная оплата труда, возможно, будет представлять собой услуги, которые организация может оказать своему сотруднику в счет заработной платы. Трудовое законодательство напрямую запрещает выплату заработной платы в натуральной форме в виде спиртных, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Выплачиваемая в натуральной форме заработная плата должна быть предназначена для личного потребления работника и его семьи, а ее выдача должна производиться по разумной цене.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % общей суммы заработной платы. Особое внимание следует обратить на то, что иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением.

Вполне возможна ситуация, когда трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме. Это, в частности, возможно в том случае, если работники не удовлетворены ассортиментом предлагаемых для оплаты труда товаров. В этом случае работодатель обязан предпринять все возможные меры по выплате заработной платы непосредственно денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

Возможность натуральной формы оплаты труда должна быть предусмотрена в трудовом договоре с работником, в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре. Кроме того, работодатель должен разработать положение об оплате труда, положение о премировании, документ, регулирующий вопросы оформления и бухгалтерского учета выдачи заработной платы в натуральной форме, порядка формирования цен на товары (работы, услуги), выдаваемые работникам в виде стандарта организации, который утверждается приказом руководителя.

До сих пор, несмотря на то что новый ТК РФ действует уже более 3 лет, во многих организациях заработную плату работникам выплачивают только 1 раз в месяц. Работодатель аргументирует это тем, что при более частой выплате увеличиваются затраты времени на расчеты и необходимо принять на работу в бухгалтерию дополнительных работников. Некоторые работодатели даже заключают с работниками соглашения, в которых предусмотрена выплата заработной платы 1 раз в месяц.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Это правило носит императивный характер, т. е. норма обязательна для исполнения. Анализируя трудовое законодательство, можно прийти к выводу, что в трудовом договоре может быть оговорено условие по сроку выплаты заработной платы лишь с меньшими интервалами (3 раза в месяц, каждую неделю). Только федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

В коллективном договоре, либо в положении об оплате труда, либо в трудовом договоре с работником должна быть установлена конкретная дата выплаты заработной платы.

Нарушая нормы трудового законодательства, работодатель может понести, как правило, материальную (закрепленную в трудовом праве), административную, налоговую, а в некоторых случаях даже уголовную ответственность. Непосредственно в ст. 142 и 236 ТК РФ предусмотрена ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

Если же работодатель все-таки нарушил установленные сроки выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, то он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации), установленных законодателем в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть определен коллективным или трудовым договором.

Также необходимо сказать, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Причем штраф будет наложен на конкретных должностных лиц, а не на организацию в целом. В соответствии со ст. 23.12 КоАП РФ решение о применении административной ответственности в виде штрафа принимается должностными лицами федеральной инспекции труда. Размер штрафа в каждом конкретном случае определяется характером нарушения.

Если должностное лицо прежде было подвергнуто административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, оно будет дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет, т. е. будет лишено возможности занимать руководящие должности на этот срок.