Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

На практике очень часто возникает вопрос, каким образом можно отразить изменение штатного расписания в части оплаты труда в трудовых договорах с работниками. Здесь необходимо еще раз упомянуть о том, что размер оплаты труда является существенным условием трудового договора. Это означает, что его трансформирование в любую сторону (т. е. повышение либо понижение заработной платы работника) должно быть произведено с соблюдением установленного законодателем порядка.

Таким образом, в соответствии со ст. 73 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за 2 месяца до изменения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Кроме того, такое изменение при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя лишь в том случае, если произошли изменения в организационных технологических условиях труда, т. е. изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства. В противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника (одним из которых и является оплата труда). Если работник после надлежащего уведомления не выскажет возражений по поводу изменения условий оплаты труда, то соответствующие изменения необходимо оформить дополнительным соглашением к индивидуальному трудовому договору.

В том случае, если работник не согласен на изменение оплаты его труда (это может случиться, естественно, в том случае, если изменение происходит в сторону уменьшения), то работодатель в соответствии с ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья (а также не запрещенную для женщин, несовершеннолетних) с тем же уровнем оплаты. Если такая вакансия в организации отсутствует, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы либо в случае отказа от нее работника он увольняется по и. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если при судебном разрешении спора будет установлено, что никаких изменений в организации труда и технологий не произошло, суд неминуемо обяжет работодателя восстановить прежние существенные условия трудового договора работника.

Необходимо отметить, что профсоюзные инспектора труда, уполномоченные либо доверенные лица по охране труда профсоюзов имеют право принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с изменениями условий труда, невыполнением обязательств по коллективным договорам, соглашениям. Изменение условий оплаты труда возможно при соблюдении определенного законодательством срока предупреждения. Общеустановленный срок уведомления составляет не менее 2 месяцев. Но для работников, работающих у работодателей — физических лиц, такой срок предупреждения об изменении существенных условий труда уменьшен и должен составлять не менее 14 календарных дней. Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо оснований, предопределяющих изменение существенных условий труда для работников, занятых у работодателя — физического лица, т. е. данный вопрос вправе решать непосредственно работодатель — физическое лицо. Причем он, исходя из положений ст. 306 ТК РФ, не обязан регистрировать изменения условий оплаты труда в органах местного самоуправления. Регистрации подлежат трудовые договоры только при их заключении.

Все остальные вопросы по поводу изменения оплаты труда применительно к работодателю — физическому лицу должны решаться на основе общих норм трудового законодательства РФ.