Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

Дисциплина необходима при всяком совместном труде. Без четкого трудового распорядка на предприятии, без соблюдения дисциплины труда невозможно добиться высокой производительности труда и, следовательно, прибыли, избегать убытков, связанных с авариями, несчастными случаями, обеспечить деловую обстановку в коллективе.

Состояние дисциплины труда в организации зависит от многих причин — от создания условий труда, правильной организации производственного процесса, своевременной выплаты заработной платы, соблюдения законодательства о труде и правил охраны труда и других организационных и экономических условий для нормальной работы.

Соблюдать трудовую дисциплину обязаны все лица, состоящие в трудовых отношениях, — как штатные, так и нештатные работники, совместители, сотрудники, занятые неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Требования внутреннего трудового распорядка распространяются и на работодателей.

Статья 189 ТК РФ определяет трудовую дисциплину как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, законами, локальными нормативными актами, соглашениями и трудовыми договорами. К локальным нормативным актам организации относятся прежде всего правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), которые теоретически должны быть в каждом юридическом лице независимо от формы собственности, коллективные договоры.

Для некоторых категорий работников (в основном служащих) разрабатываются должностные инструкции, а для отдельных подразделений — положения о них, где также предусматриваются права и обязанности работников и руководителей среднего звена. В ряде отраслей действуют также специальные технологические правила и инструкции, регулирующие порядок (технологию) ведения отдельных операций, обязанности работников ит. д.

В отдельных отраслях и для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине (например, на железнодорожном транспорте, морском транспорте, подземных работах и т. д.)

Рассмотрим некоторые из этих актов.

Правила внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — это локальный нормативный акт, отсутствие которого может привести к конфликтам в организациях и судебным разбирательствам с работниками. Трудовые инспектора обращают особое внимание на наличие этого документа. ПВТР разрабатываются на основе Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих, которые утверждены Госкомтруда СССР в 1984 г. и на сегодняшний день частично устарели. В настоящее время действуют положения Правил, не противоречащие ТК РФ.

В соответствии с требованием ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Все изменения и дополнения вносятся в таком же порядке. Обычно правила являются приложением к коллективному договору, но могут приниматься в виде самостоятельного нормативного акта

Если представителем интересов работников выступает профсоюз, правила должны приниматься с учетом положений ст. 372 ТК РФ. В соответствии с ее требованиями работодатель должен передать проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, который в свою очередь в течение 5 рабочих дней с момента получения проекта обязан направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменном виде.

Если это мнение расходится с проектом работодателя или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним или в срок не позднее 3 дней совместно с профсоюзным органом провести консультации с целью урегулирования спорных вопросов. При недостижении согласия в ходе консультаций составляется соответствующий протокол, после чего работодатель вправе принимать локальный нормативный акт, а профсоюзный орган может начать процедуру коллективного трудового спора. Акт может быть обжалован в суд или Гострудинспекцию, которая обязана в течение месяца провести проверку и при обнаружении нарушений выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта.

Правила внутреннего трудового распорядка организации должны регламентировать в соответствии со ст. 189 ТК РФ порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка необходимо вывесить на видном месте. Их можно разместить на корпоративном сайте. Каждый новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами под личную роспись. Доказательством ознакомления может служить запись самого работника об этом под текстом трудового договора или приказа о приеме на работу, а также на копии правил, которую можно приложить к трудовому договору.

Если при оформлении документов о приеме на работу сотрудник кадровой службы по какой-то причине не ознакомил новичка с ПВТР, это можно сделать в процессе работы. Отсутствие в личном деле такой отметки иногда делает невозможным привлечение нарушителя трудовой дисциплины к ответственности (например, при опоздании на работу он может сослаться на то, что не был предупрежден о времени начала рабочего дня).

В случае принятия новых правил или внесения изменений в действующие необходимо довести их до сведения всего персонала под расписку.

Правила внутреннего трудового распорядка не могут регламентировать все вопросы организационного характера. Эти вопросы могут быть урегулированы в должностных инструкциях, положениях о персонале и пр.

Коллективный договор. Если ЕШТР — строгий документ о трудовом распорядке в организации, то коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). О содержании и структуре договора можно узнать из ст. 41 ТК.

При разработке этого документа, кроме норм трудового законодательства, нужно руководствоваться Законом РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп. от 29 июня 2004 г.). Коллективный договор, в отличие от правил внутреннего трудового распорядка, не является обязательным документом для организации. Он заключается по инициативе работников, которые должны обратиться к работодателю через своих представителей — профсоюз или совет трудового коллектива. Но профсоюзные органы существуют далеко не во всех компаниях, к тому же разработка и создание такого акта является делом достаточно хлопотным, так как связано с ведением переговоров, предоставлением сотрудникам гарантий и компенсаций на время переговоров, разрешением разногласий и т. д. В этом случае альтернативой коллективному договору может стать положение о персонале.

Положение о персонале. Положение о персонале — позаимствованный из опыта зарубежных фирм документ, который в последнее время принимают многие коммерческие организации. Этот акт прямо не предусмотрен трудовым законодательством, но поскольку в стране действует принцип договорного регулирования, работодатель имеет право с согласия трудового коллектива вводить в организации локальные нормативные акты. Главное, чтобы они не ущемляли права работников. Как правило, этот документ разрабатывают собственники компании, а работникам предлагается одобрить и соблюдать его условия.

Главное назначение этого акта — познакомить сотрудников с корпоративной культурой, имиджем фирмы, создать благоприятный психологический климат в коллективе, ввести систему гарантий для работников, мотивировать их трудиться добросовестно и с отдачей. В структуру этого документа можно включить различные документы, в том числе имеющие непосредственное отношение к трудовой дисциплине. Например, такие как:

1) права и обязанности работодателя и работников

2) рабочее время и время отдыха

3) взаимная ответственность работодателя и работников и т. д.

Если в организации уже принят коллективный договор, вводить положение о персонале нецелесообразно.

Должностная инструкция. Должностная инструкция — документ, определяющий задачи, основные права, обязанности и ответственность работника организации при осуществлении им трудовой функции. Разработать оптимальную должностную инструкцию иногда бывает довольно сложно. Чтобы облегчить эту задачу, можно (но не обязательно) принять специальный документ — положение о должностной инструкции, указав в нем цели разработки инструкций, требования к их содержанию, порядок разработки, согласования, утверждения, введения в действие, а также правила хранения и лиц, которые будут отвечать за их разработку. Проект положения о должностной инструкции разрабатывается, как правило, работниками кадровой службы и утверждается руководителем организации. Все должностные инструкции юридического лица должны соответствовать его требованиям.

Закон предусматривает обязательное наличие должностных инструкций только в государственных учреждениях, но и в других организациях они могут оказаться полезными. Вот некоторые из преимуществ этого документа: инструкции помогают равномерно распределить обязанности между работниками, способствуют урегулированию трудовых конфликтов внутри организации без обращения в органы по рассмотрению трудовых споров, а в случае нарушения работником дисциплины труда правомерно применить дисциплинарное взыскание и т. д.

В должностную инструкцию целесообразно включить следующие разделы:

1) общие положения;

2) права работника;

3) должностные обязанности работника;

4) ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Должностная инструкция составляется для каждой штатной должности и объявляется работнику под роспись как при приеме на работу, так и при переводе на другую работу.

Во всех документах, о которых речь шла выше, нужно отразить специфику работы организации. Например, в сфере обслуживания включить требование о том, что персонал в рабочее время должен носить униформу с символикой фирмы, а в учреждениях — одежду и обувь только классического стиля, неяркой расцветки. Невыполнение этого требования можно расценить как нарушение трудового распорядка.

При разработке локальных актов компании важно иметь в виду, что в них нельзя включать положения, ущемляющие права работников по сравнению с действующим законодательством. Нельзя, например, предусмотреть пункт, согласно которому работник во время испытательного срока не получает надбавок. Это противоречит смыслу ч. 3 ст. 70 ТК РФ, где сказано, что в период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Но неисполнение предписаний закона не всегда признается нарушением. Например, в одном из локальных актов компании сказано, что работнику, поступающему на работу впервые, трудовая книжка выдается бесплатно, в то время как в Инструкции по ведению трудовых книжек зафиксировано, что сотрудник должен заплатить за бланк трудовой книжки. Но поскольку это отклонение в пользу работника, руководству не грозят за такое нарушение никакие санкции.