Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

Проблема использования психологических тестов при отборе соискателей на работу обсуждается давным-давно и по-прежнему опирается на личный выбор руководителя организации. Причем заключение, применять или нет, до сих пор, как правило, основывается в большей степени на предрассудках и предубеждениях, чем на действительном знании проблемы: зачем это нужно и что это дает работодателю при отборе претендента на вакантную должность.

Сама процедура отбора и приема кандидата на вакантную должность, как уже говорилось выше, состоит из одного или нескольких собеседований. Но довольно непродолжительный разговор с соискателем не дает полного и достоверного представления о нем. Это лишь первое впечатление, которое может оказаться либо верным, либо нет. Кроме того, в момент беседы у обоих участников: и у специалиста по подбору кадров, и у соискателя на должность может болеть голова, их могут заботить другие неотложные дела или просто в этот момент плохое настроение. А возможно, они просто друг другу не понравились без каких-либо на то причин. Следовательно, слишком много чисто субъективных факторов влияет на результат собеседования. И, если нет четких критериев отбора, соискатель не попадает на следующий этап отбора.

Возможно вполне, что соискатель даже окажется славным собеседником, и его анкетные данные соответствуют формальным требованиям к вакансии, но кто может поручиться, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он действует в сложных ситуациях и обучается? Руководителю необходимо знать не только послужной список, рекомендации и профессиональные достижения, характеризующие претендента как специалиста, но и не подведет ли он в трудную минуту, сможет ли собраться в сложной ситуации, в экстремальном случае возьмет ли он на себя ответственность за принятое самостоятельное решение. Естественно, что за одну беседу выяснить это наверняка не представляется возможным, но кое-что узнать о соискателе просто необходимо.

Любое первое и часто импульсивное впечатление необходимо проверять. Для этого и используют психологические тесты. Самый лучший вариант в такой ситуации — прибегать к услугам профессиональных психологов. Как ни крути, все-таки результаты психологического тестирования — некоторая объективная реальность, и надежность этих результатов в зависимости от квалификации специалиста и используемых методик будет составлять от 20 до 70 %. Таким образом, в руках профессионала тесты являются довольно достоверным источником информации.

Любителям не рекомендуется применять тесты самостоятельно. К сожалению, все более распространяются компьютерные версии какого-либо теста, а затем, руководствуясь стандартной распечаткой, соискателю ставят, если это можно так назвать, своеобразный «диагноз». Но данная методика довольно несовершенна. Во-первых, эти типовые распечатки, как правило, включают специальную систему терминов, понятную непрофессионалу лишь на подсознательном уровне, а это далеко не всегда, к сожалению, верно. Во-вторых, они противоречивы, и истолковать эти противоречия может только специалист-психолог, знающий теоретическую модель, на которой основан тест. В-третьих, специалист-психолог некоторым образом страхуется от случайных ответов, применяя несколько тестов одновременно.

Кроме того, во время проведения тестовой диагностики соискателя психолог получает массу ценной косвенной информации о человеке, которая может быть очень разнообразна. Часто даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много неоценимых сведений либо просто поводов к размышлению. Такие косвенные факторы помогают выявить влечение к алкоголю и наркотикам. Если соискатель впоследствии все-таки занимает вакантную должность, становится ясно, на какие личностные характеристики стоит обратить особое внимание во время испытательного срока.

Вне всякого сомнения, любому соискателю в процессе поиска работы рано или поздно доведется столкнуться с психологическим тестированием, потому как на сегодняшний день этот метод широко применяют многие солидные фирмы и кадровые агентства.

Перед тем как обсуждать проблемы применения психологического тестирования в практике отбора и найма персонала, необходимо определиться, что же такое психологический тест, каковы его основные характеристики, а также коротко проследить историю возникновения и развития тестов и их применения.