Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

Пример. На должность менеджера отдела рекламы устраивалась очень активная молодая женщина. На собеседовании она производила приятное впечатление своей энергией и жизнелюбием. Ее письменное проверочное задание состояло из трех пунктов. При довольно скромном выполнении заданий в каждом из них она сделала дописку, что у нее много идей, но расскажет она их, только когда ее примут. До момента окончательного решения она неоднократно звонила менеджеру по персоналу с целью встретиться и поговорить «по душам». Таким образом, потенциальный сотрудник, привыкший манипулировать коллегами и руководителем, при проверке «через бумагу» потерял свой «инструмент» и почувствовал себя неуютно.

Письменные задания даются также и тем кандидатам, чья работа не будет связана с написанием чего-либо. Считается, что части людей несвойственна письменная речь. Дело не в том, как человек пишет. Писать труднее, чем говорить (особенно на рабочую тему). Важно, насколько кандидат постарается. На бумаге отчетливее проявляется лень человека и «сваливание от задач»».

Еще одной достаточно распространенной ошибкой является то, что многие специалисты по подбору кадров не учитывают того, что испытуемый, выполняя задание, зачастую пытается угадать позицию и взгляды самого работодателя в той или иной ситуации. Рекомендуется сначала проговорить свою позицию, расшифровать желаемые качества соискателя, в чем они должны проявляться, а уж после этого давать задание из реальной жизни.

Ошибкой будет являться и такая ситуация, когда проверяющий дает задание либо слишком глобального характера, масштабное, что может достаточно сильно напугать потенциального работника, либо очень незначительное, мелкое, что не даст возможности осуществить всестороннюю проверку претендента на должность. Примером глобального задания будет являться нередко встречающееся на практике предложение разработать целую рекламную кампанию для фирмы. Незначительным же заданием будет являться, например, поручения набрать небольшой текст рекламного объявления.

Необходимо принять к сведению, что проверочные задания должны быть в первую очередь проверочными и не давать основания для сомнений соискателя в том, что вы проверяете именно его качественные характеристики, а не выуживаете идеи либо информацию, полезную для фирмы с целью бесплатно ею попользоваться. И уж тем более не должно складываться впечатления, что работодатель желает привлечь бесплатную рабочую силу. Если соискатель чрезмерно озабочен защитой своих идей, следует обратить внимание на его личность, поскольку в большинстве случаев это говорит о склочности характера, неуживчивости и огромном самомнении.

Следующей часто встречающейся типовой ошибкой при отборе специалистов является то, что специалист, непосредственно осуществляющий процесс диагностики соискателя на должность, давая определенное задание, конечно, знает решение либо какой-то профессиональный прием для достижения верного решения и подсознательно ожидает от соискателя ответа, стопроцентно совпадающего с его решением. В данной ситуации необходимо помнить о следующей рекомендации: если область, в которой проверяется соискатель, неоднозначна, возможны вариации поведенческого характера, то после получения ответа, отличающегося от контрольного, важно выслушать доводы соискателя, его аргументацию.

Каждый работодатель прекрасно понимает, что, проходя собеседование, соискатель старается показать себя с наиболее выигрышной стороны, пытается раскрыть перед проводящим отбор весь свой потенциал. И часто случается так, что лучшие проявления остаются в рамках конкурса и не сохраняются в текущей работе. Для того чтобы этого не происходило, работодателю важно сделать так, чтобы выявленная при проверке энергия нового сотрудника не пропала и встроить его в процесс так, чтоб плохо работать было просто невозможно.