Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

С вступлением в законную силу ТК РФ в кодифицированном трудовом законодательстве впервые появился термин «аттестация», несмотря на то, что в иных законах, подзаконных актах, а также в практической деятельности предприятий, учреждений и организаций данный способ оценки персонала существует уже давно. Однако новый ТК РФ хотя и упоминает аттестацию в п. «б» ч. 3 ст. 81 как одно из условий процедуры увольнения сотрудника, не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе, но не содержит никаких указаний о порядке, способах, целях и принципах ее проведения. Такое положение снижает эффективность всего трудового законодательства в целом, ведет к возникновению трудовых споров. Необходимость закрепления на общем законодательном уровне порядке проведения аттестации сотрудников организаций мог бы способствовать качественно новому уровню защиты трудовых прав работников в процессе проверки их деловых и иных качеств. В настоящее время правовая база по аттестации работников организации носит строго ведомственный или отраслевой характер. Несовершенство государственного нормотворчества необходимо заполнять принятием в организации локального нормативного акта «Положения об аттестации сотрудников организации», в котором необходимо закреплять нормы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, о периодичности проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедуре проведения, критериях оценки и о правовых последствиях аттестации и иные необходимые положения.

Термин «аттестация» происходит от латинского слова attestatio — свидетельство. Под аттестацией понимается проверка уровня профессиональной подготовленности сотрудников. Аттестация достаточно распространена на отечественных предприятиях. Она позволяет объективно оценить деятельность работника. Зачастую термины «аттестация» и «оценка знаний» употребляются как синонимы, причем если первое используется при описании проверки качеств руководителей и специалистов, то второе имеет более универсальное значение. Аттестацию можно назвать процедурой формализированной систематической оценки.

Цели проведения аттестации могут быть различными: увольнение работника по и. «б» и. 3 ст. 81 ТК РФ или перевод на менее квалифицированную работу, подтверждение соответствия работника занимаемой должности, определение кадрового резерва на повышение в должности и др. Аттестация призвана провести анализ трудовой деятельности работника за определенный период, дифференцировать заработную плату с учетом полезной отдачи, установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определение степени необходимости повышения квалификации, определение непригодности для выполнения работы и т.п. Так, например, если организация применяет тарифную систему оплаты труда на основе Единой тарифной сетки, то присвоить или изменить тарифный или квалификационный разряд без проведения аттестации невозможно. Согласно постановлению Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих» [3] соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации служащих требованиям тарифно-квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующим положениям о порядке проведения аттестации. Это относится как к повышению, так и к понижению разряда. Квалификационная категория должна быть присвоена приказом руководителя предприятия в течение 1 месяца с момента аттестации. При этом квалификационная категория присваивается со дня принятия решения аттестационной комиссией. Квалификационный разряд, присвоенный по результатам последней аттестации, сохраняется при увольнении из одной организации и поступлении на работу в другую.

Соответственно, по целевой направленности аттестацию можно разделить на проверку: на право занятия должности; на соответствие занимаемой должности и определение необходимости переподготовки; на право повышения квалификационной категории (разряда); проводимую с целью ротации кадров. В зависимости от целей может оказаться полезным апробирование различных систем аттестации. В принципе, конечной целью любой аттестации будут данные, необходимые для ротации кадров и разработки кадровой политики в организации. При проведении аттестации также происходит достижение понимания сотрудниками как корпоративных, так и их личных целей, и разработка плана улучшения их эффективности. Во время аттестации могут быть выявлены причины низких результатов работы персонала организации.