Давай займемся карьерой. Чтобы работодатели тебя ценили, хотели, хвалили

Именно вертикальные карьерные перемещения таят опасность характерных сбоев: не каждый готов вырабатывать качественно иной подход к работе. Тяжелее всего бывает отказаться от контролирующих функций. Многие менеджеры, поднимаясь по карьерной лестнице, оказываются не способны делегировать свои полномочия. Поэтому, планируя такой тип карьерного роста, необходимо максимально объективно оценить как свои притязания, так и готовность к развитию.

Евгений, о котором говорилось выше, чуть не потерял должность руководителя отдела, так как вместо делегирования функций он стал брать их на себя. Его девизом было «Проще сделать самому, чем объяснять по десять раз и все равно не получить нужный результат». Когда он пришел ко мне, над ним нависла реальная угроза увольнения, так как с задачами руководителя он не справлялся – ему просто не хватало времени на все.

К наиболее типичным чертам руководителя, по которым вы можете оценить свои возможности им стать, относятся:

• Нацеленность на командный результат. Руководитель любого уровня склонен принимать на свой счет все успехи и неудачи компании.

• Потребность отдавать команды и подчиняться. Большинство менеджеров охотно уступят часть своей свободы в принятии решений в обмен на возможность организовать труд нескольких работников, считая этот этап более важным в реализации интересных проектов.

• Пиетет перед иерархической структурой. Менеджерам присуще убеждение, что одним людям предназначено стать управленцами, тогда как другим остается быть подчиненными.

Как видите, в этом списке нет таких, обычно врожденных, свойств, как харизма, красноречие, лидерство, не обладая которыми многие люди заранее отказываются от карьеры руководителя. Это представление о настоящем лидере пришло к нам с Запада, где регулярный менеджмент (навыки организации себя и других) давно стал основой управляющей позиции. Вначале человек должен развить у себя навыки администратора, а уже затем заниматься лидерскими качествами. Если кто-то обладает только харизмой, не понимая, как ею пользоваться, он становится неуправляемым руководителем, не способным организовать ни себя, ни других и растрачивающим свой талант вовсе не на пользу и общего дела, и своей карьеры.

Поэтому да, не каждому человеку свойственно быть лидером, но каждый при желании может научиться руководить другими людьми.

Преимущества руководящей должности всем очевидны и привлекают даже тех, кому такой путь категорически противопоказан. Это и властные полномочия, и престижный социальный статус, и высокий уровень материального вознаграждения. Не будем также забывать о моральном удовлетворении, которое получает менеджер, осознавая важность своей роли в реализации любого масштабного проекта. Идет ли речь об отправлении космического корабля на орбиту или об устранении последствий стихийного бедствия – он координирует усилия множества людей, тем самым осуществляя значимое для всех них дело.

Однако минусов у руководящей должности тоже более чем достаточно. В первую очередь это ненормированный рабочий день. Даже в свой выходной руководитель должен оставаться на связи, ведь именно ему придется отвечать в случае нештатной ситуации.

Высокая ответственность создает постоянное психологическое напряжение, которое зачастую является причиной инфарктов и инсультов.

При этом руководитель рискует утратить профессиональную квалификацию, ведь у него нет необходимости решать узкопрофильные вопросы. Если он осознает ошибочность выбора карьерного пути и захочет реализоваться как специалист, может оказаться, что имеющиеся у него знания устарели, а навыки потеряны.

Кроме этого, у карьеры руководителя есть некие возрастные ограничения. После 45–55 лет на работу в среднюю по размеру компанию его уже не возьмут. На рынке труда всегда есть большой выбор руководителей, которые могут конкурировать между собой по возрасту, если речь не идет о вакансии директора крупного холдинга. Такими организациями обычно руководят как раз более зрелые люди.

Одним из неявных подводных камней карьеры менеджера среднего звена является достаточно жесткое двойное давление. Оно проявляется в необходимости постоянно согласовать свои действия с интересами как вышестоящего руководства, так и своих подчиненных – начальников отделов.

Предположим, топ-менеджер принял решение о сокращении штатов. Подчиненные узнают об этом от своего непосредственного начальника, который составит списки кандидатур на увольнение. Однако если встанет вопрос о сохранении ценного специалиста и защите его интересов, этим придется заниматься тому же начальнику. И в обеих ситуациях он окажется в положении «крайнего», поскольку не имеет почти никакого влияния на окончательное решение руководства.