Доброе слово и револьвер менеджера

2-я шкала – способности (умения) в работе.

По данной схеме мы имеем четыре позиции:

1 – отсутствующая: нет желания и нет способностей. Если сотрудник попадает в эту шкалу, нет, скорее всего, смысла в него вкладываться.

2 – слабая: есть желание, нет способностей – говорит о том, что необходимо обучать сотрудника.

3 – проблемная: есть способности, нет желания. В данном контексте проблема состоит в том, что при отсутствии желания работать с сотрудником сложно взаимодействовать.

4 – сильная: есть желание и есть способности. Позиция эффективного работника, который нужен компании.

Какие бы качества или обозначения ни вставляли в SWAP-матрицу, все равно будут четыре позиции: сильная, слабая, проблемная и отсутствующая.

В книге я не раз буду применять SWAP-анализ с разными значениями шкал.

Примеры качеств, которые ты можешь исследовать:

• Умный и красивый

• Красивый и богатый

• Желание работать и умение работать

• Сколько готов отдавать и сколько готов требовать

• Веселый и честный

• Профессионализм и личностные качества

• Способности и чувство юмора

• Цена (от высокой к низкой, плюсом будет низкая цена) и качество

• Сроки и качество

• Доброта и хитрость и др.

Для любых значений позиции остаются неизменными: сильная, слабая, отсутствующая и проблемная.

Я часто использую этот инструмент, когда есть два критерия выбора. С его помощью я сразу нахожу проблемную позицию, чтобы потом не столкнуться с ней, и сильную, к которой нужно стремиться.

Пример 2: анализ человека по SWAP-критериям «Интеллект» и «Инициатива».

SWAP-анализ (Дурак с инициативой)

1. Absent (отсутствующая) – дурак без стремлений.

2. Problem (проблемная) – «услужливый дурак опаснее врага».

3. Weak (слабая) – умный, но безынициативный человек, чаще всего в жизни и в работе занимает слабую позицию.

4. Strong (сильная) – соответственно, умный и инициативный.

Есть хорошая фраза: хуже дурака с инициативой – дурак с инициативой и ресурсами!

Пример 3: SWAP-оценка ресурсов отдела по критериям «результативность» и «способности» (см. рисунок ниже).

Рассмотрим схему через SWAP-анализ, где показана классическая схема отдела, распределенная на четыре группы из двух составляющих: доход для компании и способности (нужные или не нужные).

«Проблемные» по SWAP сотрудники не приносят доход компании и делятся на две категории:

1. Те, чьи способности нужны компании (навыки продаж, знание техники, умение настраивать и т. д.).

2. Те, чьи способности не нужны компании (знание бухучета, юриспруденции, иностранных языков и т. д.).

В первом случае, скорее всего, сотрудник – «звезда» с низкой мотивацией на работу. Руководителю необходимо выяснить, так ли это, и мотивировать сотрудника. Во втором случае стоит предположить, что сотрудник работает не по специальности, и ему надо дать понять, что это не «его» работа, или использовать его способности в текущей работе, если в них возникнет необходимость.

«Звезд» (сильная позиция по SWAP) не нужно трогать, надо только позитивно подкреплять их работу. Это похоже на работу врача со здоровым человеком – его не надо лечить, максимум – проводить диспансеризацию. Сотруднику, находящемуся в этом квадрате, не нужно поднимать зарплату, но надо наблюдать за состоянием его мотивации. Общаться со «звездами» надо во взрослой позиции, и не «хвалить», а «позитивно подкреплять». При снижении эффективности руководителю нужно принимать меры. Чаще всего снижение эффективности связано с мотивацией сотрудников (см. раздел «Мотивация»).

«Рабочих лошадок» (слабая позиция по SWAP) надо обучать, чтобы в перспективе они стали «звездами». Если сотрудник, находящийся в этой позиции, работает не хуже «звезды», то это, скорее всего, следствие его первичной энергии, «запала новичка». От «балласта» (отсутствующая позиция по SWAP) избавляются, если необходимо резко пойти «вверх», или, наоборот, когда отдел или магазин скатываются «вниз». При стабильной работе подразделения такие сотрудники пригодятся для рутинной, неинтересной работы.

Если анализировать большое количество элементов (например, сотрудников) по двум шкалам SWAP-анализа, то чаще всего примерно 80 % от всего объема распределится между «слабой» и «проблемной» позицией, а на «отсутствующую» и «сильную» позиции придется 20 %. Таким образом, в сильной позиции обычно находится не более 10 % сотрудников, на которых и нужно ориентироваться.

Ошибки:

1. Сразу определять тип сотрудника и ставить соответствующее «клеймо».