Доброе слово и револьвер менеджера

Если цена выше стоимости – все сложнее. Третья стрелка на рисунке – это завышенная самооценка, то есть самоуверенность или, в сложных случаях, наглость. При реальной стоимости в 60 у.е. человек ничтоже сумняшеся назначает себе цену 80 у.е. Завышенная самооценка чаще всего встречается у махровых эгоистов и обычно формируется в детстве. Чем больше разрыв с реальностью, тем сложнее в общении человек. Ему сложно найти работу (везде недоплачивают), приобрести друзей (никто его не понимает), ладить с начальством (все плохие, его не ценят), сохранить семью (он всегда достоин лучшего).

Завышенная самооценка может быть следствием внезапного изменения жизненной ситуации. Например, человек перешел на высокооплачиваемую работу или внезапно получил крупную сумму. Ценник его растет, но стоимость остается прежней, и с ним становится сложно общаться. Только по-настоящему сильный и уверенный в себе человек останется при своем «ценнике», пройдя испытание славой или большими деньгами.

Также завышенная самооценка может появиться из-за неправильной зарплатной политики компании. Например, если мы долгое время платим человеку зарплату выше рынка (или просто деньги, которых он не стоит), то оказываем ему медвежью услугу, поскольку его ценник растет, а стоимость остается той же.

Пример из моей практики. В одной страховой компании была большая текучка и, вследствие этого, быстрый карьерный рост. Так там 19-летний курьер, развозивший полисы, через два года стал директором департамента прямых продаж. В итоге ценник 21-летнего юноши стоимостью 20 у.е. гласил «200 у.е.», а чувство собственной значимости затмило сознание. На первый взгляд блестящий карьерный рост. На деле компания изуродовала человека, потому что после увольнения он так и остался с ценником, в несколько раз превышающим его стоимость. Если с детства говорить ребенку, что он гений, что он лучше всех, то потом вряд ли кто-то его переубедит в этом, его цена всегда будет выше стоимости и это будет его трагедией. Такие «непризнанные гении» – настоящая головная боль для руководителей. Мотивация у них невысока, они часто могут высказывать недовольство.

Если у тебя есть такой сотрудник, то советую проверить, насколько он тебе ценен, с помощью теории «плюсов» и «минусов». Если «минусы» перевешивают, то лучше с ним расстаться. Он всегда будет проблемным, особенно когда его мотивация уменьшится. Если сотрудник все же ценен, имеет смысл поговорить с ним и применить инструмент «можешь ли ты с этим жить».

Идеальная ситуация, когда цена человека соответствует стоимости. Если у тебя есть такие подчиненные, тебе как управленцу повезло, потому что они замотивированы и чаще всего эффективны. Один американский ученый-математик говорил, что человеку нужно добиться, чтобы разница между оценкой и самооценкой стремилась к нулю.

Уверенный в себе человек не завышает ценник, а повышает свою стоимость одновременно с ценой.

Как инструмент теорию цены и стоимости можно применить в коммуникациях с подчиненным, недовольным своей ситуацией. Часто бывает, что вновь нанимаемый сотрудник «на входе» соглашается со всеми условиями работы, в том числе и с зарплатой, а через несколько месяцев страх увольнения проходит, он начинает высказывать недовольство своим жалованьем и хочет его как минимум удвоить. В реальности его стоимость за это время никак не выросла, потому что и опыта он еще особо не заработал, и образования не получил. Повысился лишь ценник, то есть его стоимость в его собственном понимании. Чувство собственной значимости очень быстро повышает цену, особенно если от этого сотрудника начинает что-то зависеть в компании. Вспомните рыночную формулу. Когда отсутствует конкуренция и рынок монополизируется, то цена сразу возрастает. Не стоимость, а именно цена. Владелец, он же продавец, маленького магазинчика в глуши, осознав свою значимость, может назначать практически любые цены на свой товар. Поэтому руководителям отделов и владельцам компаний я рекомендую:

Не замыкайте процессы на личности, назначайте заместителей на ключевых должностях. Это важно для безопасности компании и развития подчиненных.

С сотрудниками стоит побеседовать о разнице между понятиями цены и стоимости. Если сотрудник недоволен зарплатой в 2 рубля, а рыночная стоимость рубль, то дай ему понять, что его рыночная стоимость равна 1 рублю, а компания, сверх того, платит ему еще 1 рубль. Спроси обычного продавца, сколько он стоит. Если уже некоторое время «левыми» путями он зарабатывает по 10 рублей, при его реальной стоимости 1 рубль, то он, конечно, ответит, что стоит он 10 рублей, и чем дольше он будет получать 10 рублей, тем сложнее будет вернуть его к реальности.