Доброе слово и револьвер менеджера

Согласно классической теории менеджмента, сотрудник, приходя в компанию, попадает в квадрант «хочу работать, но пока не умею», а по SWAP-анализу он находится в слабой позиции. Изначально сотрудник мотивирован на работу, но умений у него немного. В этой позиции необходимо развивать сотрудника. Это и наставничество, и адаптация сотрудника, чтобы его мотивация не снизилась. По мере развития сотрудника он постепенно перемещается в позицию «хочу работать и умею». Это сильная позиция по SWAP. Важно понимать, что сотрудник в этом состоянии наиболее эффективен и продуктивен. Здесь важно не совершить управленческую ошибку, применив директивный стиль управления. Менеджеру лучше не трогать этого сотрудника, поддерживать в его начинаниях и контролировать ненавязчиво. Ведущий принцип – невмешательство. Только при такой схеме мы получим максимально быстро обученных стажеров и постоянно продуктивных сотрудников в квадранте «хочу работать и умею». Если человек работает и ничего не просит – не трогай его, пусть работает. Частая ошибка врачей (и менеджеров) – лечить здорового человека. Здорового человека надо максимум ненавязчиво диагностировать.

Если вновь пришедший сотрудник попал в позицию «не хочу – не умею», то это «случайный пассажир нашего поезда» и ему придется срочно покинуть нашу компанию. Причиной возникновения этой ситуации является неправильный подбор сотрудника. Также неправильно будет, если сотрудник из «хочу, но пока не умею» переместится в «не хочу – не умею». Это означает неправильный подбор сотрудника или неправильный менеджмент управленца.

Профессионализм руководителя в данной схеме проявляется в том, чтобы как можно быстрее переместить сотрудников в позицию «хочу работать и умею» (развивая их) и как можно дольше удерживать их в этом состоянии (мотивируя).

Однако не забывай, что ничто не вечно и любой сотрудник движется в сторону увольнения из компании. Важно помнить, что все когда-нибудь уволятся, а насколько быстро это произойдет, во многом зависит от управленца». Сотрудники в основном увольняются из квадранта «не хочу – умею» (проблемная позиция по SWAP). Если сотрудник оказался в этом квадранте, управленцу важно выяснить почему. Или имеет место естественное «старение» сотрудника в компании, или это временная ситуация, которую менеджер должен по возможности исправить. Например, если сотруднику снизили мотивацию, то из квадранта «хочу работать и умею» он может переместиться вниз, в проблемный квадрант «не хочу – умею». Это не профессиональное старение. Задача менеджера – по возможности вернуть сотрудника в квадрант «хочу работать и умею». Если действительно сотрудник исчерпал себя в этой компании, то, возможно, нужно помочь ему решить, что делать: оставаться в компании и продуктивно работать или искать себя в новой компании (своего рода бизнес-эвтаназия). Если глава компании внедряет в коллективе идеологию «Уважаю себя – уважаю компанию», то недовольных, но продолжающих работать сотрудников у него не будет.

Эту схему можно сравнить с жизненным циклом. Сотрудник рождается и хочет жить. Он полон природной энергии стартапа. Далее он растет, развивается и достигает состояния полной продуктивности, сохраняя желание жить и развиваться. В этом состоянии многие находятся до старости. Потом человек начинает стареть и болеть (аллегория снижения мотивации) и умирает, чтобы «переродиться» в новой компании, снова обладая энергией стартапа. Правильно, когда человек проживает такую жизнь, и правильно, когда сотрудник проходит такой путь в компании.

Но в компании, как и в жизни, случаются отклонения от схемы:

1. Новичок приходит уже без мотивации. Не его компания. Люди такими просто не рождаются.

2. Не успел научиться – уже потерял желание работать. Неправильный менеджмент. К сожалению, есть сложные дети. Нередко они становятся такими из-за неправильного воспитания и управления.

3. Недолго пребывал в позиции «хочу работать и умею», быстро потерял мотивацию и стал проблемным сотрудником. Неправильный менеджмент. Взрослые болеют (снижение мотивации – аналогия потери здоровья).

Ошибки:

1. Мотивировать «профессионально постаревшего» сотрудника.

2. Вкладывать в сотрудников, «мертвых» уже на входе.

3. Дать сотруднику «пиджак» большего размера и больше не развивать, надеясь на его самостоятельное развитие.

4. Не развивать сотрудника.

5. Давать должность людям, которые «слабее» этой должности.

Тезис раздела:

развивая сотрудников – развиваешься сам.

Энергия стартапа