Двадцать три грабли

3. Тексты описания вакансий на сайтах поиска работы, составленные на основе профиля должности.

Желательно сделать так, чтобы в вашем тексте вакансии были слова, которые смогут выделить вашу компанию. Необязательно начинать описание вакансии с агрессивных и провокационных призывов в стиле «секс, секс, секс». Такая стратегия потеряла свою новизну и сейчас выглядит пошло. Но текст вакансии должен вызывать желание откликнуться, иначе он потеряется в миллионе таких же объявлений.

4. Скрипт звонка для приглашения на собеседование.

Основная задача – это привлечь кандидата прийти на собеседование. Поэтому в скрипте кратко и понятно описываем, чем занимается компания, что это за должность. В телефонном звонке стараемся без лишних вопросов свести диалог к встрече.

5. Скрипт презентации компании, который описывает ее преимущества перед другими на рынке труда.

Этот скрипт нужен для проведения групповых и индивидуальных собеседований. Точно так же, как новый сотрудник на собеседовании продает себя компании, вы продаете свою компанию сотруднику, выделяя преимущества работы у вас.

6. Сценарий интервью.

Здесь вы можете задать себе вопрос: какие нам нужны люди? И, определив свои требования к кандидату, вы задаете вопросы, чтобы провести первичный отбор. Цель такого интервью – понять, подходит нам человек или нет, и, в первую очередь, отсеять заведомо неподходящих кандидатов.

Какие люди нужны компании?

1. Ответственные.

У ответственного человека есть внутреннее понимание и уверенность в том, что именно от него зависит, как будут обстоять дела в той области, за которую он отвечает. Такой человек не склонен искать оправдание своим неудачам и трудностям во внешних факторах, которым он не может противостоять. Ответственный человек является причиной происходящего с ним, а не жертвой обстоятельств.

2. Ориентированные на результат.

Вы можете часто увидеть, что люди указывают это качество у себя в резюме, но кто же эти особенные люди и почему их разыскивают все компании? Результативные люди – это вечный двигатель компании. Такой человек живет по принципу вселенского обмена и гармонии – ты имеешь ровно столько, сколько отдаешь.

Чем больше ты хочешь иметь, тем больше пользы ты должен принести окружающему миру. Если это продавец, то, чтобы больше зарабатывать, ему нужно привлечь больше денег в компанию. Если это технический работник, то, чтобы больше зарабатывать, ему нужно умножать количество счастливых и довольных клиентов. Человек понимает, что ему нужно приносить больше результата, если он хочет достичь большего. Именно поэтому он ориентирован на отдачу. Если он не может напрямую повлиять на деньги, от него, во всяком случае, зависит, какую пользу он принесет другим людям.

К сожалению, в мире людей таких мало, и, по нашему мнению, причина лежит в воспитании детей. Детоцентричное общество, превращающее детей в маленьких ленивых богов, убивает в них природное желание помогать семье. Избалованные дети, становясь взрослыми, искренне считают, что им должен весь мир.

Также поведением людей, которые ориентированы на результат, управляют правильные и хорошие мотиваторы.

Для ориентированных на результат людей характерны следующие мотиваторы:

1. Профессиональный рост. Чем больше человек знает и умеет, тем больше пользы он сможет давать другим людям и тем ценней быть для окружающих.

2. Карьерный рост. Человек понимает: чем большей областью он сможет руководить, тем больше он сможет добиться. Он сознательно готов к увеличению своей зоны ответственности, потому что это дает ему больше возможностей.

3. Опыт. Чем больше опыта, тем больше знаний и способностей.

4. Деньги. Деньги у результативных людей тоже являются мотиватором, но они понимают, что деньги являются следствием их знаний, умений и действий. От их усилий напрямую зависит, сколько они будут зарабатывать.

Конечно, вряд ли мы узнаем после первого интервью, будет ли давать человек результат и насколько он ответственный. Все это мы узнаем, когда человек начнет работать. Поэтому главная цель интервью – отсечь заведомо неответственных и нерезультативных людей.

Перечень примерных вопросов, которые нам помогут в отборе подходящих сотрудников:

Блок «Мотиваторы».

Эти вопросы проверяют, что движет человеком, и поэтому важно один и тот же вопрос задавать с разных сторон, дабы избежать «правильных» ответов.

По каким критериям вы ищете работу?

Почему вы уволились с предыдущего места работы?

Почему вообще люди увольняются с работы?

Какими личными качествами должен обладать человек, чтобы вы его взяли на работу? (Если мы рассматриваем кандидата на руководящую должность).

В данном блоке вопросов важно искать каждое несоответствие в ответе сотрудника. Если человек на вопрос о критериях выбора работы отвечает: «Профессиональный рост и заработная плата», а уволился с предыдущего места работы, потому что было далеко ездить – налицо явное несоответствие.

Блок «Результативность».