Двадцать три грабли

Результат работы пекаря – это хлеб, результат работы уборщицы – это чистота, а результат работы продавца – это деньги, полученные от клиентов. Поэтому если продавец говорит на собеседовании, что результатом его работы было проведение встреч и составление договоров – это плохой продавец.

1. Что являлось вашим результатом на предыдущем месте работы?

2. За что ваш работодатель платил вам деньги?

3. Почему одни люди больше получают денег, а другие меньше на схожих должностях?

4. Как измерялся ваш результат?

5. Сколько в денежном (количественном выражении) составлял ваш результат на предыдущей работе за последние три месяца?

Интересный факт, но человек, который ориентирован на результат, четко помнит свои лучшие показатели, как спортсмены, которые ставят новые рекорды. Поэтому если вы слышите ответ: «Я точно не считал», «Я уже не помню», «Я не держу в голове эти цифры», то высоких результатов у этого человека, скорей всего, не было. Мы немного огорчим вас, но стоит принять тот факт, что для большинства людей смена места работы не является переломным моментом в их жизни, ударом молнии или возрождением души. Смена работы – это просто некоторая точка для человека на его жизненном пути. Поэтому, скорей всего, его характер, манера действовать – все останется прежним. Человек за один момент не превратится из нерезультативного планктона в сверхчеловека с суперспособностями, поэтому не ожидайте, что люди изменятся к лучшему.

Блок «Ответственность».

Ответственность – это качество, которым человек наделяет себя сам, потому что это значит, что он отвечает за результат своих действий. Попросите кандидатов привести примеры проявления ответственности из жизни. В этом блоке вас, например, должен очень смутить ответ, что карьерный рост – это «побольше зарплата, поменьше дергаться». Потому что карьерный рост – это не что иное, как расширение личной зоны ответственности, перечень того, что вы можете дать и что с вас будут требовать.

1. Что такое карьерный рост?

2. Что такое ответственность?

3. Приведите пример из рабочей практики, когда вы потерпели неудачу.

4. Что вообще такое удача?

И последнее. Помните, что может сложиться ситуация, когда основные проблемы в вашей компании будут генерировать сотрудники, которых вы лично никогда бы не взяли на работу. Поэтому пока ваше время позволяет проводить финальное собеседование с кандидатом, нужно это делать. Решение о принятии на работу сотрудника должен принимать его непосредственный руководитель, но директор всегда вправе отменить его выбор, если посчитает данного сотрудника заведомо неподходящим.

Проверочный список:

1. Процесс подбора персонала должен быть выстроен в компании на регулярной основе.

2. Назначен человек, ответственный за подбор персонала.

3. Есть профиль компании.

4. Есть профиль должностей.

5. Есть привлекательное описание вакансий на работных сайтах.

6. Есть все необходимые скрипты (скрипт звонка, презентации, интервью).

7. Удостоверьтесь, что вы проводите финальное собеседование перед тем, как сотрудник приступает к работе в вашей компании.

Грабля 3. Адаптируем персонал

На начальной стадии развития компании, когда в ней работает 20 – 25 человек, можем признаться себе честно: набор персонала ведется достаточно стихийно. Мы пытаемся найти себе сотрудников через знакомых, люди приходят к нам просто по какой-то счастливой случайности, или мы приглашаем к себе на работу родственников, друзей, бывших одноклассников.

Назовем таких сотрудников «первые люди», потому что, как правило, они стоят вместе с вами у истоков основания компании и за счет тесных взаимосвязей обладают высокой мотивацией. Ваша компания представляет в таком виде маленькую семью. Такие люди знают, что у них всегда есть вы для решения их вопросов, и благодаря близкому контакту редко чувствуют себя ненужными и брошенными. Процесс адаптации происходит сам собой, люди хотят работать и получать знания. Однажды вы воодушевили их идеей прийти работать в вашу компанию, и после этого вам не нужно больше ничего делать для их адаптации.

Но как только организация начинает расти, мы нанимаем все больше новых людей и обнаруживаем, что предыдущая схема не работает. Задачи, для которых мы нанимали этих людей, не решаются. Люди не приобретают ту квалификацию, которая нужна, чтобы эффективно выполнять свою работу.