Эффект негативности. Как способность замечать плохое трансформирует нашу реальность

Усложненный подход – личностный тест Большой пятерки. Исследователи и рекрутеры фирм выяснили, что кандидату сложно обмануть тест, а его результаты, судя по всему, помогают предсказать, как человек справится с работой. Тест эффективнее всего выделяет лентяев: многие исследования выявили, что низкая Осознанность предсказывает проблемы в любой работе. Методы измерения Способности прийти к согласию и Нейротизма не универсальны и зависят от типа работы. Но помогают определить придурков и нытиков.

Но часто такие тесты недоступны и непрактичны и, в лучшем случае, могут только предложить советы.

Нет быстрого надежного способа определить плохое яблоко в будущем работнике. Надо приложить усилия: чем больше собеседований, тем лучше.

Идеальная стратегия – нанять людей только после испытательного срока или во время стажировки. Как вариант – попросить кандидата поработать в проекте с другими сотрудниками. Но даже тогда он может вести себя превосходно, и вы не сразу поймете, что наняли плохое яблоко. В такой момент возникает соблазн ничего не делать. Менеджеры избегают конфликтов, а сотрудники понимают, что не могут справиться с коллегой.

Но чем дольше вы откладываете, тем больше вреда это приносит.

Вот несколько принципов работы с плохими яблоками, которые протестировали и порекомендовали исследователи и менеджеры:

Защитите себя. Самая большая опасность работы с плохим яблоком состоит в том, что оно и вас превратит в такое же. Фелпс и Байингтон выяснили во время исследования: процесс может быть таким незаметным, что люди его не осознают. «Не забывайте, как заразны эмоции и негативное поведение: и чужие, и ваши собственные, – советует Байингтон. – Старайтесь быть позитивными и обращайте внимание на настроение группы. Ищите возможности проявить уважение к коллегам и улучшайте атмосферу приятными комментариями и языком тела». По возможности не взаимодействуйте с плохим яблоком и, если конфликта не избежать, дайте себе шанс отойти от него позже. Не злитесь и не вымещайте агрессию на других, а послушайте музыку.

Устройте перестановку в бочках. Иногда яблоки показывают себя лучше в других условиях. Когда атмосфера в команде накаляется, быстрое назначение нового менеджера может решить проблему, не создав другую. Ненавистный для одной группы менеджер вероятно будет освежающе-прямолинейным для другой.

Следите, на кого вешаете ярлык. Не путайте полезную критику с вызывающим поведением. Вам ведь нужны люди, которые будут честно высказываться о проблемах и не станут слепо принимать идеи других.

И помните: раздражающий в одной ситуации человек – необязательно целиком плохое яблоко.

Не ждите, что плохие яблоки изменятся сами. Они отличаются от хороших не только характером, но и мнением о нормах поведения. Социальные психологи нашли разницу во взглядах, которую назвали «гипотезой треугольника», разработанной благодаря наблюдениям за участниками игры, которая проверяла готовность действовать сообща ради общей выгоды. Игроки, склонные к сотрудничеству, часто предполагали, что в этой игре два вида участников: готовые работать в команде и те, кто в первую очередь заботится о себе. Готовые сотрудничать сначала надеялись на работу с другим игроком, но если тот оказывался эгоистом, они мстили, тоже становясь эгоистами. Несклонные сотрудничать обычно думали, что все остальные игроки тоже заинтересованы только в личном успехе. Поэтому начинали игру эгоистично и не понимали, почему это оскорбляет других.

Изолируйте плохие яблоки. Когда юный Стив Джобс начал работать за пять долларов в час в «Атари»[19], он буквально пах плохим яблоком из-за фруктовой вегетарианской диеты и отказа от дезодорантов и душа. Он называл коллег постарше «тупыми идиотами». В ответ босс назначил ему ночную смену. Эта стратегия изоляции вернула мир в офис. Другие компании тоже успешно ее использовали: они отправляли плохое яблоко работать в одиночестве в далеком офисе.

Более смелая стратегия подходит для командных заданий и заключается в объединении всех плохих яблок в одну группу. Порой это приводит к страшным спорам, но иногда сотрудники неплохо ладят друг с другом.

Негативный человек может стать нормальным в команде, где все остальные гиперагрессивны.

Когда группа состоит из «я-первых», которые считают прочих такими же эгоистами, они, по крайней мере, знают, чего ожидать друг от друга.