Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат

? Почему люди стремятся сделать карьеру?

? Почему человек решается уволиться с работы?

? Почему ваш родственник (знакомый, сосед) работает в такой-то организации?

? Какие личные качества больше всего необходимы людям вашей профессии?

? В каком коллективе сотруднику вашей профессии было бы наиболее комфортно?

? Чего ожидает сотрудник после работы на предприятии в течение пяти (десяти) лет?

? Каким, по вашему мнению, должен быть начальник?

? Что важнее – основываться на фактах или быть креативным?

После завершения интервью на основании подсчета наиболее часто повторяющихся в беседе слов-мотиваторов составляют мотивационную карту кандидата, которая представляет собой список мотиваторов в порядке убывания их индивидуальной значимости для конкретного респондента.

Рассмотрим несколько вариантов ответов кандидата на проективные вопросы, касающиеся мотиваторов, и приведем их интерпретацию, а также в качестве примера приведем несколько проективных вопросов:

? Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

? Что нравится людям в работе?

? Почему человек выбирает ту или иную профессию?

Задавая подобные вопросы, мы побуждаем человека ответить, что мотивирует его самого, так как обычно в таких ситуациях люди рассказывают о своих собственных мотиваторах. На такие вопросы человек дает ответ, что побуждает его самого работать лучше, с большей самоотдачей.

Задавая следующие вопросы, мы стремимся выяснить мотивацию карьерного роста человека, его представления об успехе, модель успеха:

? Зачем людям необходимо делать карьеру?

? Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу?

? Опишите самый типичный рабочий конфликт. В чем его причины?

? Какой сотрудник является наиболее проблемным для компании?

Ответы на эти вопросы позволяют оценить лояльность человека, его модели поведения в коллективе, понять, насколько он конфликтен, имеет ли он «болевые» места с точки зрения конфликтности или опыта, то есть выявить основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в различных сферах.

Получив ответы на данные вопросы, можно соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании, понять, насколько подходит данный соискатель вам и отвечает ли компания его ожиданиям. Это важно, так как в случае несоответствия человек разочаруется в работе и перестанет работать на должном уровне.

На основе полученных ответов возможно проанализировать мотиваторы будущего сотрудника.

Анализ мотивационного потенциала кандидата позволяет не только принять решение о том, подходит ли вам этот кандидат, но и правильно оказывать на него влияние уже в процессе работы.

Допустим, мы уже провели интервью, по итогам которого выявили ряд мотиваторов у нескольких кандидатов. Рассмотрим несколько вариантов и приведем их интерпретацию (таблица 1.5).

Таблица 1.5

Примеры интерпретации карт мотиваторов

Методика ситуационных интервью, или методика cases

Эта методика может быть реализована двумя способами. Можно предоставить кандидату возможность выбора между различными указанными факторами, это наиболее простой вариант, можно, по второму способу, предложить кандидату продемонстрировать систему ценностей. Предложенные ситуации позволяют прямым путем выявить мотиваторы кандидата при выборе вида деятельности и работы.

При демонстрации системы ценностей можно определить оптимальный для кандидата тип взаимоотношений между людьми и корпоративной культуры, которые были бы для него дополнительным мотивационным фактором.

Ниже приводим примеры вопросов, посредством которых можно реализовать ситуационное интервью.

Вопросы при первом варианте методики могут звучать так: