Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат

«Большинство моих коллег перешагнули 35-летнюю черту и не воспринимали меня, новичка, всерьез (–), перекладывали на мои плечи всю «черную» работу (–). Через два месяца (–) мне доверили первый проект. И вопреки сложившимся правилам (–) я выполнила его не по шаблону, а так, как виделось мне. Очень хотелось проявить себя (+). С готовым проектом пришла к начальнику отдела. И как приятно было, (+) что мое видение и новые идеи оказались безоговорочно принятыми! (–) Мало того, «стариков» попросили перекроить их работу под предложенный мной формат. Наверное, часть из них до сих пор злятся на меня (–) за это, называют выскочкой. Но так я приобрела и новых друзей из числа «старослужащих» (+)».

Анализ примера

Прослеживается наличие мотиватора «нацеленность на результат», «стремление к новому», «стремление к самостоятельной работе». Создается впечатление, что в целом самостоятельный и творческий сотрудник испытывает демотивации «отношений в коллективе» либо имеет личностные особенности, требующие повышенного внимания руководителя в части интеграции сотрудника в коллектив и корпоративную культуру, возможно, имеет место недостаток коммуникабельности.

Пример 3

«Что такое компания? Своего рода семья, в которой по определению должны быть и родители, и бабушки-дедушки, и маленькие дети. (+) Когда-то я, начинающий директор, подбирала персонал «под себя», мне было проще общаться с людьми, (–) близкими мне по возрасту и духу. Но затем пришла молодежь, (–) и я удивилась, (–) что среди них есть абсолютно зрелые личности! После этого я перестала обращать внимание на возраст – главное, чтобы люди соответствовали корпоративному духу и профессиональным требованиям» (+).

Анализ примера

Отчетливо видно, что у интервьюера уже прошел пик творческой активности и начинают преобладать мотиваторы «стабильности», «спокойствия». Менее вероятно, что речь идет о наличии сценария либо трудностях адаптации, связанных с психологическими особенностями личности, – упоминается бывший статус и состояние, которые маловероятны при наличии таких факторов. Вместе с тем, ощущается оптимизм и высокий уровень мотивации на деятельность, мотиватор «работы в команде» выражен сильно.

Наиболее полную и достоверную информацию при помощи психолингвистического анализа возможно получить, если строить интервью таким образом, чтобы ответы собеседника было несложно проинтерпретировать в нескольких наборах смысловых координат, представляющих особенный интерес для менеджера по персоналу.

Таковыми координатами являются:

? «стремление–избегание»,

? «процесс–результат»,

? «процедуры–возможности»,

? «содержание–окружение».

Координаты «стремление–избегание»

Стремлением–избеганием вообще называют речевую форму, в которой часто употребляются отрицательные частицы и префиксы (неконфликтный, неправильный), оценочных высказываний (приемлемый, обычный, нормальный), которые называются негативными формулировками и говорят об «избегании», либо, наоборот, выражено преобладание позитивных формулировок, в случае чего говорят о «стремлении».

Респонденты с преобладанием «избегания», как правило, являются людьми, ориентированными на поиск негатива, ошибок. Такие люди чаще всего идеальны на контролирующих позициях, склонны перепроверять. Обычно такие люди имеют сложности в общении с другими людьми, что неприемлемо для руководящих позиций или должностей, требующих частого общения с клиентами.

Часто избегание и стремление присутствует примерно в равных пропорциях. Если все же избегание преобладает, то это может быть показателем наличия у претендента реального негативного опыта и повышенную значимость этого фактора.