Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны

Случай компании Lincoln Electric и ее схемы оплаты, как это было рассмотрено Полом Милгромом и Джоном Роберсом, широко приводился в качестве подтверждения теории «руководителя - агента»[118]. Таким образом, этот случай подвергает сомнению наши заключения. Базовая оплата в Lincoln Electric рассчитывалась на основе оплаты за конкретную операцию, а производительность при этом оказывалась в три раза больше, нежели производительность сравнимых с данным предприятием производств – что соответствует предположению, что финансовые вознаграждения эффективны, когда нужно повысить усилия работников и их производительность. Однако внимательное рассмотрение случая с Lincoln Electric приводит к предположению, что руководство предприняло специальные меры, чтобы избежать обычных проблем с расценками за отдельные операции. При рассмотрении данной компании в глаза бросалось наличие высокого чувства общности у работников. Работники с готовностью говорили, что это было особое место работы. Руководство гордилось собой в связи с тем, что оно проводило жесткую, но справедливую политику и демонстрировало особую заботу о рабочих. Более того, половину вознаграждения работников составляли бонусы, а они были основаны на субъективной оценке руководством работника и его общих результатов работы, в том числе и сотрудничества[119]. Работники воспринимали эти бонусы как справедливые, а руководство проводило точные оценки. Наша модель предполагает, что руководство инвестировало в формирование необычайно приверженных компании работников – инсайдеров. Как сказал президент компании Джеймс Линкольн: «Нет более важных факторов в производстве, нежели руководство и сотрудники... которые являются просто двумя разными категориями людей»[120].

Рабочие группы на военной службе

Лояльность своим коллегам по службе является основной частью всех аспектов военной жизни. Таким образом, не должно стать неожиданностью, что военные также демонстрируют важность лояльности рабочей группе, равно как и соответствующие издержки и выгоды от мягкого и жесткого наблюдения за ее представителями. Ранее мы видели, как военные подразделения насаждают идеалы поведения. В своих мемуарах о войне во Вьетнаме Гарольд Мор и Джозеф Гэллоуэй поясняют, что они поехали во Вьетнам, следуя чувству долгу перед своей страной. Однако во время военных действий между солдатами развились тесные отношения, что воодушевляло их на боевые действия: «Мы обнаружили в этом приводящем в уныние, адском месте, где смерть была нашим постоянным компаньоном, что мы любили друг друга. Мы убивали друг за друга, мы умирали друг за друга... Мы держали жизни друг друга в своих руках»[121]. Такие чувства достаточно распространены в военных подразделениях. «Американский солдат» дает аналогичное объяснение лояльности солдат друг другу, как это выразил военнослужащий, раненный на Сицилии: «Ты скорее умер бы, чем подвел остальных»[122]. Этот кодекс поведения является идеалом для рабочей группы.

Такая лояльность для организации имеет свои преимущества, поскольку солдаты готовы предложить больше, нежели минимальные усилия. Однако, как и в модели рабочей группы, это влечет за собой и определенные издержки. В интервью Национальному государственному радио генерал Теодор Струп описал проблемы, которые возникают вследствие такой лояльности подразделению[123]. Когда солдат делает что-либо неправильное, у солдат подразделения возникает конфликт: «Они попадают в стрессовую ситуацию... подсознательно у них может быть свой собственный внутренний довод, который говорит: «Я знаю, что я должен быть лояльным своему подразделению, но я также должен быть лояльным по отношению к старшему командованию, которое является стандартом поведения, источником справедливости и правил, которые являются законом». Струп привел пример из жизни экипажа подводной лодки «Гриневилл», которая столкнулась с японским рыболовным траулером недалеко от побережья Гавайев в 2001 году, погибло 9 человек. Экипаж покрыл своего штурмана[124].

В работе «Американский солдат» приводятся статистические показатели, которые непосредственно имеют отношение к этой дилемме: должна ли лояльность подразделению превалировать над лояльностью командованию[125]? Офицерам, частным лицам и не находящимся на действительной службе офицерам предлагали высказать их мнение (в специальных опросниках) по данному вопросу в различных ситуациях. Офицеры, которые не находились на действительной службе, заняли среднюю позицию между офицерами и частными лицами. Например, интервьюируемым предлагали ответить, как бы они повели себя, будучи «исполняющим обязанности сержантом, который обнаруживает в казарме военнослужащих, принесших с собой бутылку спиртного». 70 % частных лиц, 59 % офицеров запаса и только 35 % офицеров, состоящих на службе, сказали, что они просто «предупредили бы своих военнослужащих, чтобы те были осторожнее и не делали этого впредь»[126].

Экономика и групповые нормы