Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны

Приведенные исследования организаций ярко иллюстрируют различия между нормами, как их понимаем мы, и нормами, как они объясняются предыдущими экономическими теориями. Как мы обсуждали ранее, экономисты уже писали о соответствии групповым нормам. Ранее был дан ответ и на вопрос, почему столь редкими являются расценки за конкретные производственные операции, которые являются наиболее простой системой вознаграждений[127]. Рабочие опасаются, что, если они выполнят работу быстро, компания подумает, что эта работа слишком легка, и урежет расценки. В случае механического производства в Чикаго, как мы видели, рабочие решили эту проблему, установив норму, которая удерживала производственные результаты на определенном уровне.

Однако что закрепляет приверженность норме? В нашей модели, так же как и в выводах, сделанных Буравоем и Роем, это часть идентичности работника. Рабочие считают, что они должны придерживаться этих ограничений. Норма является целью сама по себе. Если расширить модель, рабочие пострадали бы от ущерба полезности, если бы другие не подчинялись нормам, и наказали бы этих людей, чтобы предотвратить этот ущерб. Любой нарушитель, таким образом, дважды подумал бы о последствиях, прежде чем нарушать нормы.

В противоположность этому обычное объяснение поддержания такой нормы основано на стратегическом поведении и текущем взаимодействии. Как и в случае кодекса чести Уэст-Пойнта, эта ситуация рассматривается как повторяющаяся игра: почему рабочие подчиняются в первую очередь норме? Потому что они убеждены, что будут наказаны, поскольку другие боятся, что будут наказаны, если сами не будут наказывать других, и так далее, до бесконечности. В результате каждый следует групповой норме, но никто в нее не верит: они подчиняются ей из страха. Но эта логика попросту не отражает того, что мы видим и слышим на производстве или в окопах.

Разделяемые цели и заключения в политике

Эта глава предполагает, что успех организации зависит от тех работников, которые разделяют ее цели. В противном случае работники будут «играть» с любой схемой оплаты, которая будет для них установлена. Однако наше понимание разделяемых целей является более сложным и менее буквальным, нежели, например, в случае сотрудников IВМ, которые сидят за своими столами и следуют корпоративному лозунгу «ДУМАЙ». Скорее, работникам дают задания, и те понимают, что их обязанность – выполнять эти задания. В нашей первой модели они работали поодиночке. Однако в расширенной, более реалистичной формулировке они действуют как часть рабочей группы. Именно это и означает для работников – идентифицировать себя с организацией.

Такая интерпретация является центральной для понимания современной фирмы Максом Вебером. Вебер считал, что в бюрократической среде работники низкого уровня обладают информацией, которая может быть не доступна работникам более высокого уровня. В модели «руководитель - агент» эта асимметричная информация собирается по уровням. Однако при этом отсутствует акцент, сделанный Вебером на «обязанности перед офисом». В его неподражаемом стиле: «Офис – это призвание» и «вхождение в офис... рассматривается как принятие конкретной обязанности со стороны «вассала» по отношению к офису»[128]. Это как раз и означает – быть инсайдером.

Из взгляда на фирму, связанного с экономикой идентичности, проистекают ясные политические выводы. Одно очевидное следствие касается оплаты высших руководителей фирмы. Мы уже обсуждали, какими могут быть прямые денежные вознаграждения. Чем в большей мере оплата исполнительного директора зависит, например, от опционов на акции, тем большим является его вознаграждение за максимизацию цены на акции. Имеются как минимум два способа это сделать: один – реальное повышение ценности фирмы и второй – «творческое» управление бухгалтерскими книгами фирмы[129]. Недавние факты свидетельствуют, что топ-менеджеры поняли и приняли и вторую возможность.

Что может сказать экономика идентичности по поводу такого состояния дел? Согласно нашей модели и следуя Веберу, наиболее важное соображение касательно вознаграждения для высших менеджеров состоит в том, что следует побудить их выступать в роли «опекуна». Руководители офиса должны выполнять обязанности в своем офисе. Если работники имеют только денежные вознаграждения и только экономические цели, они будут «играть» с данной системой лишь в тех пределах, в которых они могут выйти сухими из воды. Однако когда работники являются инсайдерами, имеющими те же цели, что и их организация, такой конфликт интересов исчезает.