Эмоциональная смелость

Чтобы это понять, для начала разберемся, что такое «бонус». С одной стороны, все элементарно: это больше денег.

Но только на первый взгляд. Если бы я попросил вас ответить на вопрос, какой бонус предпочли бы сотрудники: $50 000 или $100 000, вы бы, вероятно, ответили: $100 000. Это же очевидно, верно? Однако, по результатам исследования Сары Солник и Дэвида Хеменуэя, ответ зависит от обстоятельств.

Исследователи попросили респондентов выбрать сумму, которую они хотели бы заработать (при условии одинаковых цен на продукты и услуги): $50 000 в год, в то время как все остальные получили бы $25 000, или $100 000 в год, в то время как все остальные заработали бы $250 000. Почти половина респондентов предпочла $50 000.

Всё потому, что бонус — не просто деньги или то, что на них можно купить. Это обратная связь. Мы хотим знать, насколько мы успешны. А самый простой способ это понять — сравнить себя с окружающими. К сожалению, по многим причинам это неудачная идея. В том числе поэтому я не поддерживаю создание рейтингов сотрудников. Каждый приносит пользу по-своему, опираясь на свои сильные стороны, уникальные для решения конкретных задач и реализации определенных возможностей.

Самая важная задача руководителя — поставить нужного сотрудника на нужное место, чтобы избежать сравнений. В этом преимущество — и сложность — разнообразия.

Как избежать ловушки сравнения? Убедитесь, что каждый сотрудник не только понимает, что вы его цените, но и точно знает, за что именно.

По большому счету, любого человека волнуют три вещи:

1) достижение амбициозных целей;

2) уверенность, что его любят и ценят;

3) обладание властью/влиянием.

Всё. Деньги — просто символ, заменитель этих трех вещей. Если я хорошо зарабатываю, это показатель того, что меня ценят, я обладаю влиянием и достиг своих целей.

Может быть и так: человеку платят, но не транслируют ему эти три вещи. Тогда деньги теряют свою силу. Так произошло в случае с Ларри.

На протяжении года он не получал никакой обратной связи от своего непосредственного руководителя. У него было весьма смутное представление о том, как его воспринимают в компании. Когда он обнаружил чек на своем кресле, а рядом не было даже благодарственной записки за его труд и преданность компании, молчание оказалось громче слов. Его финансовые потребности были удовлетворены, но психологические — полностью проигнорированы.

Эта проблема встречается так часто, что можно было бы подумать, будто она с трудом поддается решению. На самом деле все проще простого.

Руководитель Ларри мог бы лично вручить ему чек (сумма бонуса не важна) со словами: «Ларри, это всё, чем мы можем наградить тебя в этом году. Но я хочу, чтобы ты знал, что это совсем не отражает твой вклад в развитие нашего подразделения и компании. Ты посвятил год своей жизни тому, чтобы сделать этот проект успешным. Иногда ты даже шел наперекор мне, чтобы все заработало, я очень это ценю. Это не выразить деньгами. Спасибо».

Всё. Честно, достойно доверия, занимает меньше 20 секунд (я засекал). Этого было бы достаточно, чтобы удержать Ларри в компании.

Разумеется, доверие строится на постоянстве, и Ларри не дурак. Если бы он услышал эту речь после того, как год его игнорировали, он бы ей не поверил. Так что суровая правда жизни такова, что для этого требуется больше 20 секунд. За 20 секунд можно было бы каждую неделю говорить Ларри, что особо ценное он сделал за прошедшие несколько дней. За год это составило бы примерно 20 минут. Чтобы этот подход сработал, он должен быть персональным, конкретным и искренним. Тогда он будет заслуживать доверия.

Хотя и раз в год — тоже неплохо. Я знаю одну строительную компанию, у которой как-то не хватило средств на ежегодный бонус сотрудникам. Тогда вместо раздачи чеков на несколько сотен долларов исполнительный директор пригласил всех менеджеров проектов в магазин мужской одежды класса люкс, где со всех сняли мерки, а затем каждому прислали сшитую на заказ рубашку. Сколько это стоило? На человека $150. Какое оказало влияние? Дало чувство единения и значимости для компании. Ценность этого шага? Бесценно.

Исполнительный директор подумал о том, чего бы хотели его сотрудники. Он постарался это сделать и продемонстрировал, что ценит их, признаёт их вклад в развитие компании. Это ценнее, чем чек на сумму в пять раз больше.

Между прочим, этот подход работает и в личной жизни. Можно потратиться на дорогой подарок, но не суметь правильно его преподнести. Подумайте, что вы хотите сказать человеку, которому его преподносите, и скажите. Пусть он знает, за что вы его цените, что вы гордитесь его достижениями, вам важно, как он на вас влияет, он вам нравится или вы его любите.

Вам интересно, что было дальше в Overlook? Ларри стал первой ласточкой массового исхода. Когда топ-менеджеров попросили прокомментировать сложившуюся ситуацию, ответ был таким: «Незаменимых людей нет». Отлично. Потому что им пришлось искать замену очень многим.

Элемент третий

Будьте верны своей цели