Эмоциональное выгорание в профессиональной деятельности

Также ролевые изменения могут происходить через формирование в коллективе «негласных» правил, нарушение которых может создавать трудности в межличностном общении. Только наличие этих правил уже создает основу для формирования дополнительного напряжения. Если же из-за служебного долга приходится пренебрегать «тревожными сигналами», связанными с нарушением «неписанной» декларации, то возникает полная дезадаптация профессионала, что приводит к выпадению некоторых личностных функций: потере ценностных ориентаций, уплощению эмоций, утрате возможности сопереживать и сочувствовать. Подобные ситуации могут привести к исчезновению (уходу, увольнению) из группы ее членов, после чего создаются условия для замены их молодыми «не выгорающими» энтузиастами, с восстановлением жизнеспособности коллектива, что порождает достаточно высокую «текучку» персонала. Подобные правила также могут противоречить внутренним и профессиональным ценностям специалистов. Похожая амбивалентность может наблюдаться у сотрудников, у которых эмоциональное выгорание обусловлено выполнением дополнительных обязанностей или обязанностей, которые изначально не принадлежат их профессиональной роли (например, когда главный бухгалтер или секретарь выполняет функцию заместителя директора). Особое значение ролевой фактор имеет у руководителей и директоров в связи с высокой ответственностью. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при низкой рабочей нагрузке.

В исследовании О. Н. Рыбникова (2005) отмечается функциональный дискомфорт управленческого звена из-за постоянного негативного воздействия стресса в связи с руководящей ролью и ее особенностями. Мужчины, которые начали занимать руководящую роль, имеют крайне высокие показатели выгорания, чем у женщины с большим стажем руководства. Это было показано в исследовании Т. В. Черниковой (2003) на выборке администраторов образовательных учреждений и органов управления образованием.

Организационный фактор

В организационный фактор включаются условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности.

К организационным факторам, способствующим развитию «выгорания», относят:

• многочасовой характер работы, требующей исключительной продуктивности;

• вкладывание в работу больших личностных ресурсов;

• отсутствие должной оценки начальством или руководством деятельности сотрудника;

• чрезмерный уровень напряжения и объем работы, монотонность работы вследствие слишком большого количества повторений;

• физическое изнеможение, недостаточный отдых или отсутствие нормального сна;

• работа без дальнейшего профессионального совершенствования;

• напряженность и конфликты в межличностных отношениях;

• отсутствие наставничества и должного введения в профессиональную деятельность;

• эмоциональная насыщенность или когнитивная сложность коммуникации.

Основной упор в изучении этих факторов был сделан преимущественно на временные параметры деятельности и объема работы. Практически все исследования дают сходную картину, свидетельствующую о том, что повышенные нагрузки в деятельности, сверхурочная работа стимулируют развитие выгорания. Аналогичные результаты получены и между продолжительностью рабочего дня и выгоранием, поскольку эти две переменные тесно связаны друг с другом. Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень выгорания, но этот эффект носит временный характер: уровень выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели. Наличие связей между этой группой факторов и выгоранием в какой-то степени объясняется не только действительным их влиянием на данный феномен, но и их объективным содержанием, возможностью количественного измерения и однозначного понимания.

Есть еще один важный фактор, провоцирующий «выгорание», – фактор отсутствия положительного подкрепления. Следует подчеркнуть, что сотрудник развивается как личность не только под воздействием внешнего мира. Большую роль играют тенденции саморазвития, когда свойства личности формируются исходя из потребностей самой личности, направленных на достижение определенного уровня самореализации. В этом смысле особенно важным является признание личностного своеобразия каждого профессионала и его права на некоторую самостоятельность в профессиональной деятельности, даже в условиях жестко регламентированного труда [52].

Интересное исследования снижения уровня эмоционального выгорания было проведено В. В. Щербиной в 2003 г. Она утверждает, что если руководство воспринимает своих сотрудников как ценных и незаменимых, при должном уважении прав и заинтересованности в профессиональном росте, сотрудники дают стабильно низкие показатели по эмоциональному выгоранию.