Этичный капиталист. Бизнес должен лучше служить обществу

Мошенничество и воровство – типичные, но не единственные признаки нездоровой корпоративной культуры. Другие надежные индикаторы – текучесть кадров и прогулы. Небольшой отток кадров неизбежен в любой организации: люди меняют место жительства, получают более выгодные предложения в других компаниях и т. д. Но слишком большая кадровая текучка всегда указывает на фундаментальные проблемы: слишком низкие зарплаты или слишком высокий уровень стресса; агрессивную обстановку на рабочем месте или взаимное недоверие между сотрудниками; а может быть, откровенно пренебрежительное отношение к партнерам или клиентам.

Если значительная часть сотрудников регулярно отсутствует на работе, это явный признак того, что у компании серьезные проблемы. В Великобритании второй по частоте причиной невыхода на работу является стресс (на первом месте – легкие недомогания). Как правило, этот стресс связан именно с работой. Он возникает либо из-за чрезмерной нагрузки, либо из-за травли и постоянного унижения со стороны коллег или начальства, либо из-за необходимости выполнять указания некомпетентного руководства. В этом контексте логичными выглядят выводы, к которым пришел профессор Чалдини, проводивший исследования в США. Он утверждает, что в компаниях с низкой этической планкой сотрудники чаще жалуются на стресс и высказывают желание поменять работу, чем в компаниях, обладающих высокой моральной репутацией.

Разумеется, от неблагоприятного морального климата в первую очередь страдают люди. Но, как и в случае с мошенничеством и воровством, бизнес тоже несет из-за этого убытки. Работодателю может казаться, что отток кадров – не проблема, если всегда есть желающие занять вакантные места. Но постоянная смена кадрового состава негативно сказывается на производительности труда, что не может не отразиться на прибыли. Согласно докладу, опубликованному в 2014 году Oxford Economics, замена одного сотрудника обходится компании в среднем в 30 тысяч фунтов. Эта сумма может показаться завышенной, но следует учесть, что в нее включены не только затраты на поиск и обучение новичка, но и недополученная прибыль, поскольку новому сотруднику, чтобы выйти на «оптимальный уровень продуктивности», требуется от трех до семи месяцев.

Дорого обходится и отсутствие сотрудника на рабочем месте. По оценкам экспертов, связанные с этим убытки в Великобритании превышают 2 % оборота в частном секторе и достигают 3,5 % в государственном. По данным профессиональной ассоциации Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), ежегодно проводящей мониторинг невыхода персонала компаний на работу, в пересчете на одного работника этот показатель составляет 6,3 рабочего дня в год. Но это средние цифры: многие пропускают по болезни не больше двух-трех рабочих дней в году, а значит, есть и те, кто отсутствует на работе значительно большее количество дней. По некоторым оценкам, в Великобритании работодатели ежегодно теряют из-за этого около 16 млрд фунтов.

Я уже говорил о связи между стрессом и невыходами на работу. Так вот, если верить докладу CIPD, только треть работодателей ведет учет убытков из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Похоже, владельцы многих компаний не слишком заботятся о благополучии сотрудников – иначе они постарались бы выяснить, по каким причинам те так часто отсутствуют на работе. Судя по всему, обострению этой проблемы там способствует корпоративная культура. Разумеется, тем компаниям, которые сознают ее важность, приходится действовать осмотрительно, обращая внимание не на последствия, а на причины. Компанию Amazon справедливо критиковали за чрезмерно жесткое отношение к складским рабочим: тем из них, у кого набиралось слишком много «больничных баллов», грозили увольнением, не разбираясь, был ли человек на самом деле болен. Разумеется, подобная политика не способствует снижению уровня стресса и не улучшают атмосферу в коллективе. Если наказывать людей за то, что они болеют, и наоборот, поощрять тех, кто не пропускает ни дня, это приведет лишь к тому, что сотрудники будут выходить на работу даже больными, когда им следовало бы сидеть дома и не заражать коллег. Я считаю подобную практику в высшей степени безнравственной.

Ситуация выглядит парадоксальной. Все данные говорят о том, что компании, в которых плохо обращаются с сотрудниками, сами от этого страдают: им удается привлечь далеко не лучших работников, часто лишенных мотивации к труду, готовых прибегать к махинациям, отлынивать от работы под предлогом «болезни» и при первой же возможности сбежать. Но есть компании, охотно идущие на эти риски ради сиюминутной выгоды; их руководство не понимает, что тем самым увеличивает издержки и ставит крест на будущих успехах. Забудем на минуту, что плохое отношение к персоналу безнравственно; но если бизнесмен настроен на максимально быстрое получение прибыли, подобный подход не оправдывает себя даже с финансовой точки зрения.